• Создание новой номинации (собственно неологизмы) Неологизмы XXI века
• Первый выпуск царскосельского лицея
• Минфин рф от 01.07 65н. аналитическая группа подвида доходов бюджетов
• Балабол - это: определение и происхождение слова
• Парфюмер произведение
• Два удачных рецепта печенья из овсяных хлопьев
• Как гадать на кофейной гуще
• Гадание на кофейной гуще — толкование символов
• Что значит если снится папа
• К чему снится фарш мясной женщине

Производственный коллектив - это официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом деятельности.

Исходя из этого определения, можно выделить объективные признаки трудового коллектива:

Это объединение людей для решения задач, полезных обществу;

Поставленные перед коллективом цели достигаются только совместно, в процессе кооперации и разделения труда;

Наличие органов управления и самоуправления;

Психологическая направленность на достижение целей, основанная на деловых отношениях, сплоченность, самоорганизованность, т. е. способность сохранять целостность и продуктивность в условиях дефицита руководства.

Различают следующие виды коллективов :

1. Номинальная группа . Это коллектив, созданный официально, но существующий формально. В таком коллективе общая задача решается только в том случае, если она является средством достижения индивидуальных целей.

2. Ассоциация . Это коллектив, который имеет общую цель, требующую объединения трудовых усилий. Деятельность каждого члена такого коллектива индивидуальна, а конечный результат - простая сумма результатов всех членов.

3. Кооперация . Здесь есть общая цель и объединение трудовых усилий. Деятельность всех членов коллектива взаимозависима, функции распределены и согласованы. Слаженная работа такого коллектива основана на индивидуальной выгоде при распределении благ по результатам общей работы.

4. Корпорация . У такого коллектива единая цель, развитая функциональная структура, групповые нормы поведения, сплоченность.

5. Гомфотерный коллектив . Это высший уровень развития трудового коллектива. Здесь ко всем признакам трудового коллектива добавляется психологическая совместимость его членов. Такие коллективы встречаются редко, но их можно целенаправленно создавать, специально подбирая людей.

Функции , выполняемые коллективом:

Трудовая. Ради этого и создается трудовой коллектив;

Хозяйственная. Трудовой коллектив должен заботиться о своей собственности, ее сохранности и совершенствовании;

Управленческая. Она реализуется в различных формах участия в управлении производством;

Контроля. Речь идет о контроле за деятельностью администрации, общественных организаций;

Взаимопомощи. Коллектив защищает интересы каждого своего члена;

Политическая. Ее выполняют общественные организации коллектива;

Воспитательная. В коллективе формируются профессиональные, деловые и личностные качества человека;

Социально-бытовая. Эта функция состоит в удовлетворении потребностей членов коллектива;

Саморегуляции. Коллектив приспосабливается к меняющимся условиям.

Между членами трудового коллектива устанавливается ответственная зависимость , которая закрепляется:

Уставом организации;

Положениями о структурных подразделениях;

Приказами о назначениях.

Ведущую роль в жизни трудового коллектива играют экономические факторы. Однако нельзя принижать значение социально-психологических явлений, оказывающих сильное воздействие на экономические и организационно-управленческие процессы в трудовых коллективах. Никакие экономические или организационно-управленческие механизмы не могут полностью нивелировать индивидуально-психологические различия между людьми в коллективе.

В коллективе различают стихийные и организованные социально-психологические процессы.

Стихийные процессы возникают и развиваются независимо от желания руководителя. Это общение людей; формирование общественного мнения, норм поведения и морали; выбор неформального лидера; адаптация новичков.

Организованные социально-психологические процессы могут возникнуть только под целенаправленным воздействием руководителя на коллектив. К способам такого воздействия относятся:

Постоянная установка на совместную деятельность с акцентированием на том, что цель может быть достигнута только коллективно;

Периодический публичный анализ результатов работы коллектива. При этом нельзя, чтобы обзор недостатков превалировал над успехами - неудачи разобщают людей;

Создание условий для постоянного общения в коллективе (собрания, коллективные формы труда, общественная деятельность);

Информированность о жизни коллектива, его успехах, трудовых достижениях работников;

Поощрительное отношение к общению вне производства.

Внимание к социально-психологическим проблемам оправдано тем, что трудовой коллектив, как организованная общность людей, отражает все общественные изменения.

Социально-психологический климат в коллективе - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе совместной деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т. д.

Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека:

- отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней;

- трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т. д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину - неблагополучные отношения в коллективе;

- здоровье людей . Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы;

- эмоциональный настрой в семье . При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома;

- общее отношение к жизни . Благоприятный социально-психологи-ческий климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, личному покою. Меняются и личностные особенности человека, он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодежи в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.

Социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный по следующим признакам:

Непринужденная атмосфера общения;

Активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать);

Общность ценностной ориентации членов коллектива. Правильно понятая всеми цель деятельности;

Уважительное отношение к мнению других. Публичная огласка каждой идеи;

Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы;

Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов;

Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции;

Разумное разделение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководителя;

Выполнение работ коллективом без напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда;

Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделяют две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды относятся:

Общественный строй данного общества, его мораль;

Социально-демографические характеристики членов коллектива (пол, возраст, образование).

Проанализируем роль социально-демографических факторов:

- пол . Оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. Диспропорции в составе по полу могут приводить к неблагоприятным последствиям;

- возраст . В молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей общения. У молодежи повышенная потребность в общении, а в рабочее время она не удовлетворяется. В коллективах людей старшего возраста есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки;

- образовательный уровень . В группах с низким уровнем образования микроклимат хуже. С ростом уровня образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где работают специалисты с высшим образованием, он хуже, чем в группах работников со средним специальным. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.

Факторы микросреды , проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большей степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды.

К факторам материальной микросреды относятся:

Условия труда;

Уровень организации труда;

Система материального стимулирования.

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда.

К факторам социальной микросреды относятся:

Система морального стимулирования и оценка труда;

Индивидуально-психологические особенности членов коллектива;

Личность руководителя, его взаимоотношения с подчиненными.

Коллектив как объект управления. Виды коллективов. Роли и отношения в трудовом коллективе.

Коллектив –совок-ть раб-в орг-ции.Кол-в орг-ции яв-ся объектом управ-го воздействия и как объект обладает опр-ми признаками:1)наличие общих целей, м.б.слияние индив-х целей, слияние целей колл-х, или м.б.офиц-е цели,2)практич-е взаимодействие людей составляющих коллектив,3)опред-е психолог.совметимости позволяющая осущ-ть совметную деят-ть без конфликтов,4) относит-я стабильность взаимоотн-й м\у членами колл-ва,5) наличие общей культуры в колл-ве, общего мышления.

Коллектив – это сложное соц.-е явление, которое м. классифицировать по множеству признаков. 1) по источнику формирования: официальные , т.е. юридически оформленные образования, функционирующие в рамках правового пространства, и неофициальные – базирующиеся на негде не зафиксированном док-но и практике совместного сотрудничества.

2) в завис-ти от причин обр-я:а) ориентир-е на достижение опред-й цели,н-р произ-е орг-ции,б)ориен-е на удовл-и общих интересов н-р клубы по интересам,в)ориен-е на общение н-р неофиц-е

3) По механизму формир-ния: стихийно сложившиеся и сознательно организованные

4)Исходя из сроков существования м. говорить о временных и постоянных.

5)По степени свободы: а)добровольности вхождения в его членство,б)обязательное членство.

6)в завист-ти от выполненных функций,

7) По размерам: на малые до 15 чел-к, средние до50-100, большие более 100 чел-к.8)по способу регулирования действий. Важным фактором яв-ся создание благоприят-го психологич.климата.

Коллектив –это основа любой орг., люди объединяются в К. по к-либо принципу общности. В рамках этой системы группа м. выступать: в качестве управляющей, управляемых, самоуправляемой структурой. Причем степень сплоченности м.б. различной. Элементами К-ва яв-ся его члены, обладающие личными чертами и особенностями, целями и средствами их достижения и т.д. Группа людей будет К, если она б.удовлетворять нескольким признакам : главным из кот-х яв-ся общность цели, психолог-кое признание членами группы др.друга и отождествление себя с группой (в основе этого признака лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство характера), психологическое признание делает возможным личное практич-е взаимод-е в процессе достижения совместной цели, постоянство взаимодействия на протяжении всего времени, существования группы и взаимовлияние членов группу др на друга, ведущая к формированию общих целей и интересов.

Под ролью понимается система поведения, связанная с определенными правами, обязанностями и ожиданиями. Роли подразделяются на производственные и межличностные. Специалисты выделяют 8 производственных ролей: 1)координатор,2) генератор идей , как правило, самый способный и талантливый член коллектива (разрабатывает решения проблем, но не способный реализовать их); 3) контролер , м. оценить любую идею, 4)шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему, при необходимости умеет увязать ее решение с др. задачами к-ва. 5)Энтузиаст – привлекает всех к реализации поставленной цели. 6)Искатель выгод – посредник во внутренних и внешних отношениях в процессе реализации идеи. 7)Исполнитель – добросовестно реализует чужие идеи, 8) помощник – чел-к, никуда не стремящийся и готовый оказать содействовать другим в любой работе.

Роли, связанные с межличностными отношениями, обычно делят на ведущих(авторитетные, привлекательные лица) и на ведомых(все остальные, включая отверженных). В рамках К-ва м/у его членами возникают следующие типы отношений: 1.дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии, 2.дружеское соревнование в виде соперничества, 3.невмешательство, т.е. члены орг-ии наход-ся на определенной дистанции, 4.соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, основанное на недоверии, 5. кооперация антагонистов – соперничество в рамках общей деят-ти и негативных отношений друг к другу.

Реализация управленческих функций, описанных в предыдущем параграфе, осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам управления. Группы, изучением которых занимается социальная психология, могут быть разделены на большие и малые . К большим по численности социальным группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профессиональные группы.

Толпа образуется в связи с различными событиями, длительность ее существования определяется значительностью инцидента. Основной фон поведения толпы - это стихия и неорганизованность, что нередко приводит к агрессивным формам поведения.

Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстрации, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее существование неустойчиво. Публикой называют кратковременное собрание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрелищем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более управляема, но она остается массовым собранием людей, достаточно какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и неуправляемой.

Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В устойчивых больших группах существуют специфические регуляторы социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык - сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свойственный им определенный жаргон.

Анализ больших групп, особенно устойчивого типа, является необходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и направленность различных малых групп.

Под малой социальной группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении), что является основой для возникновения и развития группы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной деятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).

Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодействия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные группы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.

Обычно объект социальной психологии управления - малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет - социально-психологическая сторона многообразия управленческих отношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива .

Коллектив - это любое официально организованное объединение людей, контактная малая группа людей, занятых каким- либо общественно полезным видом деятельности.

Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди которых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и определенной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Таким образом, можно рассматривать коллектив как социально зрелую форму малой контактной группы.

Проблема контактной группы (далее группа - для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения - одна из центральных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зрения своих свойств, процессов и структур. Социальнопсихологический анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик, определяющих положение каждого человека в группе.

К характеристикам группы относятся композиция группы, структура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зрения анализа группы как целого, в виде ее численности, возрастного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены группы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структура), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуникаций. Групповые процессы включают процессы развития и сплочения, группового давления и выработки решений.

К характеристикам, определяющим положение человека в группе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой деятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус - это совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.

Социометрическая структура группы - это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система предпочтений - отвержений; эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы. Свое название система получила в соответствии с основным методом ее диагностики - социометрией.

Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимностью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.

Социометрический статус как проявление социального статуса является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тенденцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные формы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгрывают ему.

На меру социального статуса влияют определенные психологические и социальные факторы, в частности внешний вид человека (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тревожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интересно, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельности. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, творчестве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального общения в различных сферах, с разными людьми.

В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими: 1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии; 2) «высокостатусные, среднестатусные, низкостатусные», которые определяются по числу положительных выборов, но не имеют большого числа отвержений; 3) «изолированные» - члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы; 4) «пренебрегаемые» - имеют большое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений; 5) «отверженные» - члены группы, имеющие по результатам социометрии только отрицательные выборы.

С точки зрения развития личности человеку целесообразно периодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему большую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли . Тем самым человек вырабатывает более гибкую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее динамику статусов членов группы, заключается в создании разнообразных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реализации многообразных личностных возможностей и ресурсов членов группы.

Для повышения статуса отверженного или изолированного члена группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.

Важная характеристика системы внутригрупповых предпочтений - это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он взаимный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.

Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометрическая матрица дает возможность понять, как распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над предпочтениями.

Коммуникативная структура группы - это совокупность позиций членов группы в системах информационных потоков, связывающих членов группы между собой и с внешней средой. Владение информацией - важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информационным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой - информация адресуется, как правило, высокостатусным членам группы, т.е. обладание информацией связано с мерой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более важен и доброжелателен характер передаваемой информации.

При анализе информационных групповых связей часто используют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет основную роль в организации обмена информацией и межличностного взаимодействия. Через него осуществляется общение остальных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизованных коммуникативных сетей целесообразно для решения конкретных задач, возложенных на группу, а также при необходимости организованного сплочения группы. Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей: 1) фронтальная структура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия; 2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через центральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно; 3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть - нет. Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равенстве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое общение со всеми партнерами по совместной деятельности. Использование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зависит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения существующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффективным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотношениях.

Структура социальной власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы.

Социальная власть в группе реализуется через потенциальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руководство и лидерство (см. параграф 2.5).

Структура связей коллектива имеет черты сходства с описанными выше системами социальных отношений для малой контактной группы, но обладает некоторыми специфическими чертами. В социальной психологии выделяют формальную (официальную) и неформальную (неофициальную) структуру коллектива, являющуюся совокупностью всех внутриколлек- тивных отношений.

Формальная структура определяется технологическим разделением труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллектива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должностных инструкций, приказов, других нормативных документов. Очевидно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура представляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипатии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотрения не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контакты. К таким предпосылкам можно отнести технологические особенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется прежде всего через психологические механизмы внутригрупповых отношений.

Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную, преимущественно психологическую структуру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффективности управления его жизнедеятельностью.

Неоднородность структуры коллектива и наличие профессиональных задач выступают предпосылками существования различных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оценивается эффективность управления производственным процессом и жизнедеятельностью коллектива.

В качестве экономических показателей продуктивности коллектива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, себестоимость и др. В виде интегральных психологических показателей коллективной деятельности на практике чаще других используются характеристики социально-психо- логического климата и сплоченности. Социально-психологический климат - это складывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.

На состояние психологического климата в трудовом коллективе оказывают влияние существующая обстановка в обществе, характер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами. Другую важную группу факторов, формирующих психологический климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое влияние на социально-психологический климат оказывают его неофициальная организационная структура и психологические особенности лидера и руководителя. Благополучный социально-психологический климат повышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.

• Андреева Г. М., 1996, 1997.
• Свенцицкий А., 1986.
• Морозов А. В., 2000.

Управление -- это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты.

Сложно положение человека в обществе. Если горожанин научился жить в отрыве от природы (но с какой ностальгической тоской миллионы горожан мечтают хоть несколько дней провести наедине с природой, хотя бы на своей даче!), то жить вне общества психически полноценный человек не может. Сложные, до конца не раскрытые атавистические законы неумолимо требуют постоянно подтверждать свою принципиальную схожесть, кровное родство с другими людьми -- "ты и я одной крови!".

Коллектив создается на основе постоянных контактов, совместных действий, направленных на достижение общих целей. Не всегда совпадают интересы личности и коллектива; одной из важнейших задач руководителя и общества в целом является создание благоприятных условий для гармоничного сочетания общественных и личных интересов, создание разумной системы внутригрупповой регламентации, норм и правил, наиболее полно отвечающих интересам каждого и коллектива как единого социального организма. Успех деятельности коллектива во многом зависит от того, как общество обеспечивает условия для становления и развития личности, в какой степени оно способно удовлетворить потребности каждого члена коллектива.

Но человеческая личность обладает и потребностью выделить себя, доказать свою неповторимость, индивидуальное отличие от всех других в социуме. Понимая и чаще всего разделяя требования общества к каждому из его членов, подчиняясь требованиям общественной морали и этики, личность может временами и бунтовать против принципов общежития. Личность и об-щество, начальник и подчиненный, родители и дети -- наиболее сложные и вечные проблемы жизни. Найти подходы к решению этих проблем пытается наряду с наукой, религией, моралью и искусство управления.

Особенности труда руководителя

Какими чертами личности должен обладать руководитель? Ответ, кажется, лежит на поверхности: ясно, что руководитель должен иметь развитый интеллект, владеть широким комплексом специальных знаний. Тогда почему же (вспомните ваши жизненные наблюдения!) весьма немногие школьники и студенты, имевшие исключительно высокие оценки по всем предметам, добились успеха в производственной или общественной жизни, не часто преуспевают в своей практической деятельности, и наоборот, не всегда руководители высших рангов имели "красные" дипломы? Что-то еще весьма важное необходимо для эффективной деятельности руководителя, хотя роль развитого интеллекта здесь бесспорна, и общее образование руководителя должно быть шире специального.

Особенности личности и труда руководителя интересовали людей уже давно. В 900 г. был опубликован известный трактат крупного ученого Востока Аль Фараби, посвященный этой проблеме; персидский теолог Аль Газали сформулировал требования, необходимые для успешной деятельности руководителя. Проблемы руководства государством, вопросы разработки системы целей и методы воздействия на социум были глубоко исследованы в книге "Государь" итальянцем Никколо Макиавелли (1469--1527); к его своеобразным, иногда парадоксальным выводам проявляют интерес и современные ученые. Современник Макиавелли, один из основоположников утопического социализма, Томас Мор (1478--1535), изучал следствия плохого управления и убедился в справедливости своих выводов на собственном опыте -- несмотря на честное и добросовестное служение отечеству и престолу он был низвергнут с высшего государственного поста Англии и вскоре казнен по приказу благодарного короля.

В советское время автор теории организационной деятельности П. М. Керженцев обосновывал важность роли руководителя тем, что именно руководитель подбирает кадры по своему образу и подобию, -- они могут быть сильными, одаренными или посредственностями, важен в первую очередь подбор самих руководителей.

Понятие "личность" многогранно. Обычно мы считаем личностью человека, обладающего особыми, вызывающими уважение свойствами -- сильная личность, авторитетная личность, но в античные времена понятие "личность" имело более широкий смысл, подразумевая совокупность тела, внешности человека и его душевных свойств, без какой-либо определенной оценки. Человек всегда находится в состоянии развития, становления, в поиске своего неповторимого образа, "личность -- это человек, стремящийся стать самим собой" . Интеллект, эмоционально-волевые качества, характер являются необходимой базой нестандартной личности, она слабо поддается коррекции, но именно она определяет профессиональные качества руководителя, его талант. Многими и многими качествами должен обладать лидер, творческая личность, но важнейшими из них (хотя и не часто встречающимися) являются чувство собственного достоинства, морально-этический стержень и высокая духовность. Благородство, верность нравственным принципам всегда отмечаются людьми и вызывают невольное глубокое уважение, хотя некоторым это кажется архаичным, неконструктивным донкихотством. Вот как пишет об этом доктор философских наук В. М. Шепель: "Каждая модель поведения выступает как реальное условие самореализации ее потенциала. В этой связи вспоминаются слова А. И. Герцена о том, как порой неказисто пытаются проявить "рыцарские чувства чести и личного достоинства" русские аристократы плебейского происхождения. В наше время подобных примеров тоже предостаточно. Что еще раз подтверждает существование разрыва между избранной моделью поведения и личными возможностями ее реализации".

Справедливость этих выводов подтверждают многочисленные опросы общественного мнения, выполненные за последние годы в нашей стране. На вопрос о том, какие качества руководителя больше всего ценят рабочие, получены следующие ответы : справедливость, честность, порядочность -- 76% опрошенных; понимание жизненных проблем рабочих, внимательность, доброта, человечность -- 25%; знание техники, умение организовать работу, деловитость, компетентность -- 24%; требовательность -- 4%. Многим начальникам следует задуматься над приоритетами обязательных качеств хорошего руководителя, тем более что сами руководители формируют иную шкалу приоритетов, ставя на первое место профессиональные и деловые качества, а личные, человеческие качества двигают на второй план. По мере возвышения начальника по служебной лестнице уменьшается критика в свой адрес и растет в адрес подчиненных, индивидуальные особенности сотрудников начинают интересовать высокого начальника все меньше.

В капитальном труде "Курс для высшего управленческого персонала" , широко известном в 70-х годах, среди основных качеств административного персонала подчеркивается необходимость большой выдержки, крепких нервов и целеустремленности, логического и рационального мышления в сочетании с умением быстро схватывать суть проблемы и разрешать ее быстрее, чем это может сделать "средний человек", брать на себя бремя ответственности за руководящие решения и действия, обращаться с людьми искренне, дружественно, приветливо, но решительно и умение ясно и доходчиво передавать свои мысли устно или письменно. "В конечном счете мы говорим об интеллектуальной способности человека, в значительной мере являющейся его внутренним качеством, которому нельзя научиться; о высокой степени целенаправленности; о заражающем других энтузиазме в достижении целей и использовании методов, необходимых для их выполнения; о той целеустремленности, которая и сплачивает других в лояльный коллектив, о неустанной напористости и энтузиазме, которые возникают в результате удовлетворения как мнимых желаний, так и творческого организационного вклада человека в дело, которое он ведет.

Говоря в более широком смысле, нам требуется разносторонний человек, способный обобщать, воспринимать многочисленные, разнообразные факты и находить в них осмысленную директивную сущность. Способность широкого охвата и умение, не размениваясь на мелочи, принимать перспективные решения являются талантом, который иногда важнее всего другого. Он связан с высокой образованностью, большими знаниями, острой человеческой проницательностью и смелостью встретиться с трудностями лицом к лицу, когда выполнение принятых решений ведет к неопределенным последствиям".

Талантливый руководитель всегда выступает в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы поведения трудно передать путем бесед и нравоучений, они более эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать постоянно во время производственных контактов. Следует задуматься и над известной формулой У. Джеймса, устанавливающей зависимость между чувством собственного достоинства (ЧСД), успехом, достигнутым человеком (У), и его притязаниями (П):

Несомненно, что неординарная личность обладает и особым типом, стилем мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информации, нестандартность принимаемых решений и высоко развитые способности к анализу и синтезу. Этот особый, полученный как драгоценное наследие предков или выработанный за годы жизни тип мышления называют творческим (еще и креативным, латеральным). Главной особенностью его является хорошо развитая интуиция, т.е. мыслительная деятельность, осуществляемая как бы "на краю" сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения. Часто человек затрудняется объяснить, почему, по каким критериям принято это решение, что повлияло на его интуитивные выводы: "Этому человеку доверять нельзя" или "Здесь стоит пойти на риск". Интуиция всегда входит важной составной частью в практику управления, и особенно важна ее роль в прогнозировании событий, в мыслительном процессе от гипотезы до принятия решения.

С интуицией связан еще один немаловажный психологический феномен -- рефлексия, взаимное реагирование и восприятие, одно из проявлений которой заключается в понимании хода мыслей собеседника или даже настроения группы лиц. Рефлексия характерна для труда руководителя, адвоката, педагога, полководца, оратора, т.е. для всех профессионалов, осуществляющих коммуникативную деятельность. Способность к творческому мышлению дает руководителю значительные преимущества перед коллегами.

Большую пользу может принести коллективное творческое мышление, известное под названием метода "мозговой атаки". Главное в нем -- добиться поставленной цели путем беспорядочного выдвижения самых неожиданных, "сумасшедших" идей, высказывать и развивать любой план, если его реализация может решить или помочь приблизиться к решению задачи. Этот метод дает возможность получить несколько вариантов решения проблемы, хотя некоторые из вариантов могут показаться вначале совершенно фантастическими. Обычно коллектив единомышленников с хорошо развитым творческим мышлением в состоянии за полтора-два часа поисков предложить около сотни альтернативных вариантов решения задачи, и руководитель имеет возможность оценить их и выбрать оптимальный. Умение раскрывать интеллектуальный потенциал членов своего коллектива является высшим показателем управленческого мастерства, эффективность работы предприятия в итоге зависит не столько от руководителя, сколько от подчиненных -- если руководитель умеет руководить!

Есть еще один важный стимул повышения трудовой мотивации -- ясное понимание цели, разработка человеком его, так сказать, жизненной программы и тактических вариантов ее реализации и не случайно, что принцип цели является одним из основных принципов управления. Удивительно много людей, которые не знают, что им делать, чему посвятить себя, какой добиваться цели. Такой человек, как листок, упавший в ручей, безвольно подчиняется своей судьбе, плывет по течению, иногда может годами прозябать в тихой заводи и успокаивает себя тем, что живет, "как все люди". Активный, талантливый и честолюбивый человек не подчинится обстоятельствам, он имеет ясные цели и будет всеми силами стремиться к ним. "Лучше делать и раскаиваться, чем не делать и все равно раскаиваться", -- считал автор "Декамерона" Джованни Боккаччо.

Четко намеченная цель является тем важным ориентиром, по которому следует сопоставлять достигнутые результаты и на котором необходимо концентрировать свои усилия, свой интеллект. И сама цель является важным жизненным стимулом (кстати, стимулом в Древнем Риме называлась длинная палка, шест, которым погоняли лошадей. Как часто нужна такая палка человеку!). Цель всегда есть прогнозирование, предвосхищение будущего и содержит в себе еще не раскрытые полностью способы ее достижения. Мудро говорил об этом великий флорентиец Никколо Макиавелли: "Следует замахиваться на большее, чтобы достичь меньшего. Так поступают опытные лучники: зная удаленность места, в которое целят, и дальнобойность своего лука, они выбирают цель гораздо выше мишени не для того, чтобы пустить стрелу на такую высоту, а для того чтобы, прицелившись столь высоко, достичь желаемого".

Система целей должна учитывать реальные возможности человека (принцип соответствия). Цели должны быть не только мобилизующими, но и достижимыми. Если человек наметил трудную, практически недостижимую цель, то в случае неудачи его ждет глубокое разочарование, которое может на долгое время парализовать, "выбить из седла". Например, спортсмен мечтает покорить в прыжке высоту 2 метра, но на всех соревнованиях высота не покоряется ему, нет у него необходимых физических данных! Обидно, горько, психическая травма глубока, может быть, даже на всю жизнь. А поставь он целью 1,8 метра -- и он триумфатор, победитель! Не такая уж в принципе большая разница между этими целями, ведь есть же и абсолютно недостижимые для него мировые рекорды.

Прекрасно сказано о важности цели в технологии успеха руководителя : "Постановка цели означает взгляд в будущее, ориентацию и концентрацию сил и активности коллектива на том, что должно быть достигнуто. Цель описывает конечный результат. Без целей отсутствуют критерии оценки, по которым можно было бы его измерить. Цели являются масштабом для оценки достигнутого. Искусство постановки цели -- это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса. Без целей оценка трудовой деятельности сотрудника имеет зыбкую основу. Без целей затухает творчество и правит бюрократия. Необходимо твердо запомнить: первейшая цель -- это определение целей". Достаточно вспомнить горькую судьбу Сизифа -- его лишенный всякого смысла труд олицетворяет одно из самых тяжелых наказаний!

Управление не будет эффективным без определения стратегии, без постановки крупномасштабных задач, так же, как плавание в открытом море без компаса, но в любой деятельности приходится искать решения сотен оперативных, сиюминутных проблем. Искусство управления заключается в способности выбрать из множества важных и неотложных задач те, которые обладают принципиальной приоритетностью, и сконцентрировать внимание именно на них. Совершенствовать многочисленные рутинные процессы, определять и устранять "узкие места" не менее важно, так как именно они задают темп всей работе и являются причиной низкой производительности труда.

Если в трубопроводе хотя бы в одном месте допущено уменьшение рабочего сечения, то именно это место будет определять производительность всей системы; если кухня ресторана должна к определенному времени поджарить какое-то количество котлет, а мясорубка будет работать медленно, то ресторан рискует в скором времени остаться без клиентов; если папа, мама и дочь идут в театр, то они обязательно опоздают, если заранее не учесть, что дочь будет сидеть около зеркала дольше всех (причем действует странный закон: время на сборы у женщин прямо пропорционально их красоте). Увы, часто бывает, что маленькая, даже крошечная задача, необозначенная тактическая цель срывают важную, ответственную программу.

Руководитель, определяющий необходимость решения тех или иных задач, должен быть в определенном смысле ленивым человеком: прежде чем приступить к реализации задачи, он должен задуматься: а что будет, если этого не делать? Право, такой анализ часто приводит к разумному сокращению и конкретизации планов работ.

По наблюдениям автора, склонность к лени характерна для большинства людей (вспомним "теорию X" Дугласа Макгрегора!), хотя эту постыдную черту обычно стараются всячески скрывать, камуфлируя различными способами. Любители классификаций будут рады, если им предложить следующие типы лентяев: тайные, явные, активные и пассивные. Из различных сочетаний симптомов этих латентных свойств человеческой натуры, имеющих общий патогенез и с присущей автору скромностью названных синдромом Кнорринга, наибольший интерес представляет своеобразный симбиоз явного и активного лентяя -- именно такие странные, противоречивые личности могут дать образцы креативной, творческой деятельности. Можно привести бесчисленные примеры того, как "увиливание" от выполнения надоевших, рутинных задач приводило к важным изобретениям и даже фундаментальным открытиям. Именно этот "синдром нерасположения к труду" заставляет выполнять свои надоевшие служебные обязанности быстро и безупречно хорошо, чтобы скорее освободить время для чтения, любимой девушки или встречи с друзьями. Однако такое, мягко говоря, оригинальное отношение к труду и своим служебным обязанностям не всегда вызывает восторг у начальника (даже если он и сам таков), но учитывать такие неординарные особенности личностей необходимо. Особенно если постоянно помнить о центральной задаче любого управления -- достижении цели.

Цель должна быть поставлена четко и ясно, как и оценки ее исполнения. Иной начальник любит ограничиваться кратким резюме типа: "Да-а, слабовато. Что-то не то. Переделать!" Что слабовато? Что "не то"? Что переделать? Да снизойди ты, вельможа, до конкретной, ясной оценки сделанного, скажи, где и какая допущена ошибка! Скорее всего, тебе и сказать-то нечего, вот ты и мычишь невразумительное! Популярен и такой недобросовестный прием, когда начальник, саркастически улыбаясь, спрашивает: "Ты что, перестал, наконец, бездельничать?" На подобный вопрос нельзя ответить ни утвердительно, ни отрицательно -- при любом ответе факт нерадивого отношения к работе останется несомненным. Или другой вариант начальственной риторики: "Вы будете когда-нибудь вести себя должным образом?"

Среди руководителей (да и среди исполнителей) особого внимания требуют личности со слабо развитым творческим воображением, но обладающие мощным аналитическим и критическим интеллектом, которых можно условно назвать "убийцами идей". Нередко во время обсуждения вариантов решения производственной задачи кто-то робко высказывает смелую, оригинальную идею, идущую вразрез с принятыми методами. Руководитель, внутренне отдавая должное этой нетривиальной идее, испытывает раздражение, что новая мысль принадлежит не ему, умному и опытному, и обрушивает на "нарушителя спокойствия" лавину сарказма и скепсиса. Позиция такого критика легка и проста, ведь новая идея неминуемо держится на хрупких пока аргументах, не всегда обладает необходимой стройностью и доказательностью. Уничтожить ее вместе с автором -- лакомая добыча для "убийцы идей" (позже мы познакомимся с одним из видов оружия арсенала искусства управления -- с "методом Штирлица", который можно эффективно применить против такого "киллера").

Особенности поведения и удивительная неповторимость самой личности руководителя -- "убийцы идей" все более интересуют исследователей, так как начальники такого типа представляют особую опасность для общества, уничтожая наиболее ценное в нем -- компетентность и творчество. Появился даже специальный термин -- "терминаторный менеджмент", или разрушительное управление. Психологов интригует сложность и противоречивость духовного облика, скрытность действий и несомненно высокий интеллектуальный потенциал такой личности, специалистов по управлению -- тяжелые последствия терминаторного менеджмента, так как он ведет к дезорганизации, разрушению коллектива и подавлению творческой инициативы. Эта патологическая склонность к интеллектуальному садизму, завистливому бесплодию, духовной импотенции распространена среди высшего и среднего руководящего состава в значительно большей степени, чем принято думать. Сложность явления в трудности диагностики и малозаметности симптомов, жизненный опыт и незаурядные умственные способности позволяют "убийце идей" умело прятать свою подлую сущность за внешней доброжелательностью, лояльностью, профессиональностью. Начальник-разрушитель действует на основе своего понимания должностных инструкций и законов и создает вокруг себя своеобразный интеллектуальный вакуум -- постепенно вытесняются способные, творческие личности, их место занимает угодливая посредственность, и на этом фоне руководитель приобретает репутацию незаменимого. Установлены, правда, некоторые признаки разрушительного управления: высокая текучесть компетентных специалистов, низкие показатели деятельности коллектива, латентное, скрытое состояние конфликтности, нервозности среди сотрудников, отсутствие каких-либо мероприятий в деле повышения квалификации специалистов.

Важным способом поддержания деловых отношений являются встречи один на один с сотрудниками подразделения. Организовывать и проводить такие встречи -- тоже непростое искусство. Как часто их следует проводить? Очевидно, что тем, кто еще не обладает достаточным опытом, эти встречи особенно нужны и их следует проводить возможно чаще, а с опытным ветераном можно встречаться раз в несколько недель. Как проводить такие встречи? Многие, увы, очень многие начальники убеждены, что новичка следует поучать, наставлять и уж, конечно, отечески распекать. В итоге подчиненные очень неохотно идут на прямые контакты с начальником, редеют, пугаются и толку от подобных встреч быть не может. Встречу один на один следует рассматривать как бенефис подчиненного, который и должен ее готовить: обдумать план разговора, что важно ему узнать, о чем попросить, а кое-когда и потребовать. Здесь есть своя хитрость -- если встречу будет готовить начальник и у него, скажем, десять подчиненных, то ему придется десять раз продумывать свою линию поведения, а подчиненному -- только один раз.

Начальник идет на встречу с подчиненным для того, чтобы... учиться самому (да, да, и это очень важно!) и быть наставником для младшего коллеги. Мудро продуманное поведение при встрече один на один может дать руководителю очень много: позволит взглянуть на события как бы изнутри, получить бесценную неформальную информацию. И нужно уметь слушать подчиненного, задавать ему наводящие вопросы, заставить его разговориться, рассказать о своих сомнениях, проблемах. Итог встречи должен быть один -- понимание ее полезности для обеих сторон, тогда подобные встречи будут не унылой обязанностью, а желанным, плодотворным событием.

Иногда начальник намеренно ограничивает самостоятельность своих сотрудников, так как они якобы еще не доросли до способности мыслить и действовать самостоятельно (эффект Пигмалиона). В итоге подчиненные, возглавляемые таким руководителем, лишенные возможности расти и самостоятельно действовать, перестают развиваться и действительно превращаются в беспомощных интеллектуальных иждивенцев. В подтверждение идеи об универсальности методов искусства управления Эндрю Гроув говорит, что встречи один на один отца с ребенком тоже могут быть весьма плодотворными, такая семейная беседа "в очень сильной степени напоминает деловую встречу один на один".

Необходимо предостеречь от одной распространенной ошибки, характерной для многих руководителей и "сильных мира сего", -- воспринимать окружающих людей по их внешнему облику. Очаровательная девушка -- это очаровательная девушка, это известно всем и в первую очередь самой девушке. Один милый профессор как-то сказал автору с искренним удивлением, что все красивые девушки прекрасно знают его предмет и он всегда ставит им на экзаменах только высокие оценки. Но еще Лев Толстой заметил, что красота еще не есть добро, и можно добавить, что красивый человек далеко не всегда умен и добропорядочен. И наоборот, часто талантливый, неординарный человек без должного внимания относится к своей внешности, и рассеянный, застенчивый, внешне малопривлекательный сотрудник может быть добрым, честным и умным. Такой подход к личности, когда симпатичному человеку приписывается только хорошее или наоборот, в психологии называется "эффектом ореола" и может привести к ошибочным выводам, сформировав вокруг начальника когорту любимчиков.

Тому, кто мечтает стать большим начальником, следует задуматься о той множественности сложнейших ролей, которые определяются сценарием деятельности руководителя, и о том бремени ответственности, которое ляжет ему на плечи. Да, начальник получает высокую зарплату, у него просторный, уютный кабинет, секретарь, машина, он "надувает щеки" в центре стола президиу-ма, но он же -- тонкий и искусный дипломат, определяющий стратегию общения с еще более высоким начальством, цели и тактику реализации принятых решений; координатор, распределяющий задачи среди исполнителей и контролирующий их выполнение; опытный коммерсант и финансист, знающий тонкости бухгалтерского учета, сбыта и реализации продукции; генератор идей, объективный судья, эксперт, наставник-воспитатель, у которого можно получить совет и помощь, и, наконец, тот, кто принимает единолично удары, упреки, жалобы, угрозы и выговоры в случае срыва в работе. Есть над чем задуматься...

Зависть, несомненно, постыдное чувство, но оно постоянно присутствует в обществе и сопровождает многих людей во все периоды их жизни. Слабый завидует сильному, невинность -- опыту, молодость -- зрелости, но с какой завистью старость взирает на юность и опыт на невинность! Иногда даже половая принадлежность вызывает зависть ("Рожать, кормить и воспитывать детей, готовить еду, стирать, гладить" и противоположный афоризм -- "Лучше раз в год делать аборт, чем ежедневно бриться").

Особую зависть вызывает власть и связанная якобы с нею свобода. Но путь к власти вовсе не прогулка по цветущей лужайке, а езда в переполненном трамвае по уже проложенным кем-то рельсам.

К сказанному необходимо добавить, что производственные успехи не должны быть единственной целью человеческой жизни, ведь есть еще и радости духовной жизни, есть семья, дети, друзья, музыка, литература, другие, невиданные страны. Зачем мы живем? Живем, чтобы работать, или работаем, чтобы жить? Ведь как мудро говорил Екклезиаст: "Все труды человека -- для рта его, а душа его не насыщается". Шутят, что если труд должен приносить радость, то, что должен приносить отдых? Печаль? Гипертрофированная привязанность к чему-то одному достойна не только удивления, но и сожаления, ведь мир так прекрасен!

Говоря о труде руководителя, нельзя не сказать хотя бы несколько слов о его верном помощнике, его "правой руке" -- о секретаре администратора. Далеко еще не все начальники понимают важность его роли, не заботятся, не ценят и не дорожат хорошим секретарем. В понимании многих руководителей секретарь -- это хорошенькое, ясноглазое и пустоголовое украшение приемной, объект обязательных сексуальных притязаний босса. Есть такие "начальники", которые за время своего властвования "пропускают через кабинет" целый табунок беззащитных и безропотных секретарш и весьма гордятся своими "победами". Это не только мерзко, как каждое насилие над слабым и зависимым, но и является свидетельством барственной глупости и просто мужской лени (сколько погибло репутаций, включая и репутацию президента США, сколько семейных драм было из-за этого!). Опытный и надежный секретарь -- это и память руководителя (что нужно сделать, кому позвонить, с кем встретиться), жесткий фильтр, оберегающий от докучливых визитеров, верный щит и прикрытие, когда вы с друзьями собрались отметить какое-то событие, и, наконец, соратник, искренне переживающий за общее дело и всегда располагающий весьма интересной неформальной информацией.

Есть несколько стилей работы с секретарем. Вот один из них, проявляющийся в работе с корреспонденцией. Каждое утро секретарь кладет вам на стол папку с входящей корреспонденцией, разложенной по важности и срочности; на некоторые несложные письма отпечатан традиционный ответ. Существует нормативное время для ответов на документы различной категории срочности -- на телеграммы, правительственные письма, жалобы и т.п. Можно соблюдать эти нормативные сроки, а лучше отвечать на все документы немедленно, сразу -- ведь все равно отвечать нужно. В этом случае ни один документ не может залежаться в столе и споры о том, где это письмо, не могут возникнуть. В определенное время, скажем, в 12 часов секретарь, молча, входит в ваш кабинет, садится за клавиатуру компьютера, и вы начинаете диктовать ответы. На некоторые письма, требующие проверки, заключения специалистов, вы накладываете соответствующие резолюции. Ваша работа закончена, далее работает только секретарь; он проверяет на мониторе текст, получает принтерную распечатку, необходимые согласования, визы и к концу рабочего дня приносит готовые, полностью оформленные документы на подпись. И так изо дня в день действует четкая, хорошо отлаженная система. Но эта система будет работать без сбоя, только если ваш секретарь имеет опыт и действительно ваш надежный соратник, аккуратности и точности которого вы совершенно доверяете.

К сожалению, нужно констатировать, что люди, посвятившие свою жизнь служению искусству управления, часто приносят на алтарь этого искусства свое здоровье. Активная умственная работа требует мобилизации практически всех ресурсов организма, и чем активнее деятельность корковых и подкорковых отделов мозга, тем больше затрачивается энергии нервной системы. Постоянные перегрузки, бремя ответственности за успех порученного дела и судьбы людей, необходимость сдерживать свои эмоции, контролировать каждый свой поступок и каждое слово, интонацию -- все это ведет к неминуемым стрессам и подрыву здоровья. Приводятся такие данные : десантник, прыгнувший с парашютом, теряет 0,5 кг веса и восстанавливает эту потерю после первого же приема пищи. Офицер, контролирующий с земли десантирование, теряет более 2 кг и набирает первоначальный вес только через двое суток. По данным польского института праксеологии , фактическое рабочее время руководителей крупных предприятий превышает установленное в пределах от 23 до 60%, их рабочий день составляет 9--12,5 часа, а у руководителей местных органов управления 12--14 часов.

Круговорот нашей жизни постоянно, ежедневно разрушительно действует на человеческую психику, и сфера обслуживания, наш знаменитый "неназойливый" сервис особенно. Перебранки в транспорте, оскорбительное высокомерие официантов в кафе, если вы заказали всего, лишь чашечку кофе, приставания попрошаек и пьяниц, импровизированные концерты в уличных переходах и такого же качества концерты по радио и телевидению. Посещение эстрадного концерта часто еще более травмирует психику -- уровень шума обычного рок-оркестра около 110 децибелов, а предельно допустимый уровень шума на городском перекрестке в дневное время -- 70 децибелов.

В столице работники метро придумали новое испытание для человеческих нервов -- мало им надоедливых рекламных объявлений о достоинствах отдыха на Канарских, Гавайских и Багамских островах и о недопустимости сидеть на ступеньках эскалатора, а также бежать по ним, облокачиваться, сорить и плевать на пол, -- они стали пугать резкими предупредительными сигналами о приближении к станции поезда, как будто этот поезд, с сата-нинским грохотом влетающий на станцию, не оповещает об этом событии сам! Есть от чего сойти с ума! И статистика подтверждает это (а вот в парижском метро тихо, не объявляют "не забывайте ваши вещи, двери закрываются" и даже поезда бегают на бесшумных широких, автомобильного типа шинах...).

Другая угроза здоровью таится в самом характере управленческой жизни -- сидячий образ деятельности, ограниченный служебным кабинетом. Отсутствие физических нагрузок, гиподинамия ведут к ослаблению организма, и статистика показывает, что вероятность сердечных приступов со смертельным исходом у руководителей на 80% выше, чем у лиц, занимающихся физическим трудом.

Каждый работник умственного труда обязан помнить об этой опасной стороне своей профессии и не упускать любую возможность хорошо отдохнуть, набраться сил и ежедневно уделять несколько минут физической культуре. Медицина рекомендует вести такой образ жизни, при котором бы обеспечивались:

Физическая, мышечная активность, постоянное пребывание на свежем воздухе (в том числе и открытые форточки в спальне и в служебном кабинете), закаливание организма и рациональное, в соответствии с возрастом, питание (и конечно, обязательно, не забудет прибавить врач, необходимо воздержаться от... -- этот список известен каждому!). Эти мероприятия по восстановлению физической активности условно называют рекреацией (от лат. recreate -- восстановление);

Психическая разгрузка и переключение сознания на мысли, способные вызывать положительные эмоции. Это состояние психического переключения, часто называемое релаксацией (от лат. relaxatio -- ослабление), легко достигается с помощью кратковременного отдыха, нового анекдота, малых доз телевизора как хорошего снотворного и благоприятной семейной атмосферы;

Нравственный контроль и сравнение своих чувств и мыслей с моральными идеалами, духовное устремление к возвышенному и прекрасному, что называется в управленческой этике почему-то катарсисом (от греч. katharsis -- очищение). Если особенно не будоражить совесть, то каждый поступок может быть оправдан, и желанное состояние катарсиса легко достижимо. Существует даже ""формула выживаемости":

где в числителе -- время, использованное на рекреацию, релаксацию и катарсис, а в знаменателе -- количество часов в сутках минус время сна. Формула убеждает сомневающихся, что на сон и приятные дела нужно не скупиться, а великий Норберт Винер дал разумный рецепт для борьбы со стрессами: "Наилучший способ избавиться от тяжелого беспокойства или умственной путаницы -- переспать их".

Сложилось убеждение, что продвижение по служебной лестнице является безусловным показателем жизненного успеха. Но это далеко не так, ведь если хороший врач возглавит отдел здравоохранения или выдающийся ученый будет назначен директором института, то медицина потеряет способного врача, а наука -- ученого, потерянные для лечебной и научной работы годы никогда уже не возместятся. Иерархическая бюрократическая система постоянно забирает хороших специалистов и ставит их вне профессиональной деятельности. И далеко не всегда талантливый ученый может стать авторитетным специалистом в области управления.

Многолетние наблюдения за деятельностью различных руководителей и сопоставление различных стилей управления позволяют выделить признаки и характерные черты слабого руководителя. Возможно, читателям будет полезно задуматься над этими признаками:

Обилие непредвиденных негативных обстоятельств, срывающих планы такого руководителя. Именно этими "случайностями", "роковым стечением обстоятельств" объясняет он свои ошибки в управлении, а не отсутствием у себя способности предвидеть события и оценить имеющуюся информацию;

Работа по методу "открытых дверей", когда в кабинет начальника может войти любой и по любому вопросу (столь же неэффективен и противоположный метод -- когда сотрудники и посетители вынуждены тратить много времени в приемной в ожидании беседы с руководителем). Стол такого руководителя обычно бывает завален папками и стопками деловых бумаг, и найти на этом кладбище нужный документ практически невозможно;

Склонность к длинным речам и затяжным совещаниям, к поучениям и наставлениям, фамильярность с подчиненными, уверенность в своей непогрешимости и способности все сделать лучше других;

Способность работать с утра до глубокой ночи, постоянно выполнять срочную работу дома, невысокий общий культурный и интеллектуальный уровень развития;

Склонность мыслить стереотипами ("профессиональная деформация"): вырабатывается стойкая оценка деловых качеств сотрудника, устойчивый образ усердного человека, льстеца, лодыря и т.п. и изменить такую оценку бывает весьма трудно. Любопытно сравнить, как менялись с годами требования к руководителю :

Таблица 3

Динамика приоритетных требований к руководителю

Личные достижения	Предприимчивость	Лидерство
Личные связи	Компетентность	Эффективность руководства
Лояльность	Лидерство	Видение перспектив
Предприимчивость	Эффективность руководства	Достижение согласия
Лидерство	Приспособляемость	Предприимчивость
Способность к анализу	Способность к анализу	Гибкость в смене роли
Решительность	Восприимчивость	Восприимчивость
Эффективность руководства	Видение перспектив	Гибкий стиль
Видение перспектив	Решение проблем	Способность к анализу
Восприимчивость	Социальная коммуникабельность	Решение проблем

Подводя итоги размышлениям о личности руководителя, необходимо обратить внимание на тот особый по интеллекту, творческому потенциалу социальный слой, к которому по праву можно отнести талантливых профессионалов в области управления. Еще столетие назад Российская империя обладала уникальным богатством -- высочайшей духовностью и обилием высокоодаренных индивидуальностей. Эта национальная элита состояла не только из высокообразованных представителей дворянского сословия и интеллигенции (невозможно перечислить всех талантливых ученых, писателей, поэтов, музыкантов, художников, полководцев, которых дал России этот элитарный слой общества!), но и из крестьян, купцов и мещан.

Этот тонкий социальный слой элиты является мощным катализатором поступательного творческого роста нации, и, по мнению Ю. Завальского, достаточно хотя бы 1% элиты, чтобы обеспечить прогресс нации. А теперь вдумайтесь в статистические данные этого ученого, определявшего "коэффициент элитности" для нашей страны: к началу XX в. Россия имела самый высокий коэффициент элитности в мире -- 8%! В 1917 г. этот коэффициент составлял 2%, а в 1980 г... только 0,8%. И, к сожалению, этот коэффициент продолжает снижаться. Если в ближайшее время не будет осознана опасность этой тенденции и не будут приняты самые срочные меры по формированию интеллектуального слоя в нашем обществе, то Россия выпадет из числа цивилизованных стран мира. В заключение этого раздела хочется привести полезные советы сотрудникам, которые помогут им во взаимоотношениях со своим мудрым руководителем:

Шеф всегда прав.

Шеф не спит, шеф отдыхает.

Шеф не ест, шеф восстанавливает силы.

Шеф не, пьет, шеф дегустирует.

Шеф не флиртует, шеф обучает кадры.

Шеф не кричит, шеф убедительно высказывает свою точку зрения.

Шеф не почесывает затылок, шеф обдумывает решение.

Шеф не кривится, шеф улыбается без энтузиазма.

Шеф не трус, шеф поступает осмотрительно.

Шеф не неуч, шеф предпочитает творческую практику бесплодной теории.

Шеф не берет взяток, шеф принимает знаки благодарности.

Шеф не любит сплетен, шеф внимательно выслушивает мнения сотрудников.

Шеф не мямлит, шеф делится своими размышлениями.

Шеф не лжет, шеф дипломат.

Шеф не упрям, шеф последователен.

Шеф не любит подхалимов, шеф премирует лояльных сотрудников.

Шеф не переносит клики, шеф уважает сплоченный коллектив.

Шеф не изменяет своей жене, шеф выезжает в командировку.

Шеф не опаздывает, шефа задерживают важные дела.

Кто приходит со своими убеждениями, выходит с убеждениями шефа.

Чьи убеждения совпадают с убеждениями шефа, тот делает, карьеру.

Каждый сотрудник имеет право на собственное мнение, если оно совпадает с мнением шефа.

Если хочешь жить и работать спокойно, не опережай шефа в развитии.

Уважай своего шефа, у тебя мог бы быть шеф и хуже.

Если шеф не прав, читай сначала.

Реализация управленческих функций, описанных в предыдущем разделе, осуществляется субъектом управления по отношению к организации, социальной группе, коллективу как объектам уп- равления. Группы, изучением которых занимается социальная пси- хология, могут быть разделены на большие и малые . К большим по численности социальным группам от-носятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существу- ющие, случайно возникающие общности типа толпы, публики, аудитории, а с другой - длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования: этнические или профес- сиональные группы.

Толпа образуется в связи с различными событиями, длитель- ность ее существования определяется значительностью инциден-та. Основной фон поведения толпы - это стихия и неорганизо- ванность, что нередко приводит к агрессивным формам поведе- ния.

Масса - более стабильное образование с довольно нечеткими границами, она организована в большей степени, чем толпа, в которую определенные слои населения достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: манифестации, демонстра- ции, митинга. В действиях массы более четкие конечные цели и тактика поведения, но масса, как и толпа, разнородна, так как в ней возможно столкновение интересов, следовательно, ее суще- ствование неустойчиво. Публикой называют кратковременное со- брание людей для совместного досуга в связи с каким-то зрели- щем на стадионе, в зрительном зале. Публика всегда собирается ради общей, определенной цели, следовательно, она более уп- равляема, но она остается массовым собранием людей, достаточ но какого-либо инцидента, чтобы она стала неустойчивой и не- управляемой.

Устойчивые большие социальные группы складываются в ходе исторического развития общества. Они относительно стабильны, их главные разновидности: нация; профессиональные группы; половозрастные группы: молодежь, женщины, пенсионеры. В ус- тойчивых больших группах существуют специфические регулято-ры социального поведения в форме нравов, обычаев, традиций, для них характерно наличие специфического языка: у этнических групп язык - сама собой разумеющаяся характеристика, для профессиональных групп средством общения становится свой- ственный им определенный жаргон.

Анализ больших групп, особенно второго типа, является необ- ходимым условием для понимания смысла и закономерностей многих социальных процессов, так как именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и на- правленность различных малых групп.

Под малой социальной группой понимается немногочислен- ная по составу группа, члены которой объединены общей дея- тельностью и находятся в непосредственном личном контакте (об-щении), что является основой для возникновения и развития груп-пы как целого. Минимальный объем малой группы равен двум персонам (диада), а максимальный определяется тем количеством людей, которые могут быть объединены в единой совместной де ятельности (например, 12 человек в групповой психотерапии или 35 учеников, составляющих школьный класс).

Существует классификация малых групп, которая делит все немногочисленные по составу объединения людей по признаку наличия общей территории и возможности реального взаимодей- ствия всех со всеми. При этом выделяют малые контактные груп-пы, где присутствуют практические связи и отношения между ее членами, и условные группы, в которых контакт затруднителен.

Обычно объект социальной психологии управления - малые контактные группы и трудовые коллективы, а предмет - соци-ально-психологическая сторона многообразия управленческих от-ношений, охватывающих людей как членов трудового коллектива .

«Коллектив» - это любое официально организованное объедине- ние людей, контактная малая группа людей, занятых каким-либо общественно полезным видом деятельности. Категория «коллектив» имеет ряд общих признаков с понятием малой группы, среди ко- торых важнейшими являются следующие: общность территории и времени существования, наличие системы внутренних связей и отношений между членами группы, присутствие лидера и опре деленной иерархически организованной структуры отношений. Дифференциальным признаком коллектива считают специфику системообразующего фактора - цели существования коллектива в форме значимых социального заказа и (или) социальных задач, которые определяют содержание коллективной деятельности. Та-ким образом, можно рассматривать коллектив как социально зре- лую форму малой контактной группы.

Проблема контактной группы (далее группа - для краткости) как важнейшей формы социального объединения людей в про- цессе совместной деятельности и общения - одна из централь- ных проблем социальной психологии управления. Группу и (или) коллектив можно рассматривать в качестве самостоятельного субъекта деятельности, который может быть описан с точки зре-ния своих свойств, процессов и структур. Социально-психологи- ческий анализ группы осуществляется при помощи двух основных параметров: собственно характеристики группы и характеристик, определяющих положение каждого человека в группе.

К характеристикам группы относятся композиция группы, струк- тура и групповые процессы. Композиция группы (ее состав) - это совокупность характеристик членов группы, важных с точки зре- ния анализа группы как целого, в виде ее численности, возраст-ного, полового и национального составов, а также социального положения ее членов. Структура группы рассматривается с точки зрения тех функций, которые выполняют отдельные члены груп-пы, а также с точки зрения межличностных отношений в ней. Выделяют структуры предпочтений (социометрическая структу- ра), социальной власти (руководство и лидерство) и коммуника- ций. Групповые процессы включают процессы развития и сплоче- ния, группового давления и выработки решений.

К характеристикам, определяющим положение человека в груп-пе, относятся: система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Система групповых ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через группо- вые санкции. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а несоответствующее наказывается группой. Важное значение в определении функции и значения каждого члена в групповой де- ятельности принадлежит социальному статусу и социальной роли человека. Статус - это совокупность психологических характери-стик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется че- рез систему ролей, под которыми понимают различные функции, выполняемые каждым членом группы в соответствии со своим положением в ней.

Социометрическая структура группы - это совокупность со подчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений, которая выглядит как система пред- почтений - отвержений; эмоциональных симпатий - антипатий между членами группы. Свое название система получила в соот- ветствии с основным методом ее диагностики - социометрией.

Система внутригрупповых предпочтений характеризуется многообразием социометрических статусов членов группы, взаимно-стью эмоциональных предпочтений, наличием устойчивых групп межличностного предпочтения и системой отвержений.

Социометрический статус как проявление социального стату- са является величиной достаточно устойчивой, которая имеет тен- денцию сохраняться в данной конкретной группе и очень часто «переходит» с человеком в другую группу, так как он привыкает выполнять роли, предписанные ему его постоянным социальным статусом. В поведении закрепляются определенные привычные фор- мы реагирования на слова и поступки других, все невербальные реакции тоже подстраиваются под определенную роль. Переходя в другую группу, человек продолжает играть привычную роль, члены группы улавливают предлагаемый образ и часто подыгры- вают ему.

На меру социального статуса влияют определенные психоло- гические и социальные факторы, в частности внешний вид чело-века (физическая привлекательность и имидж, а также свойства темперамента: общительность, эмоциональность, сниженная тре- вожность и стабильность поведения). Большое значение имеют успехи в ведущей деятельности группы или коллектива: учебе, общении, профессиональной деятельности, которые определяются в большой степени интеллектуальными способностями. Интерес-но, что статус человека в конкретной группе часто зависит от его положения в других группах, успехов во внегрупповой деятельно-сти. Так, студент, отличившийся в каком-либо виде спорта, твор- честве, может за счет этого улучшить свои позиции в группе. С этой точки зрения большими преимуществами в достижении высокого устойчивого места в системе групповых предпочтений обладают студенты, имеющие богатый опыт социального обще- ния в различных сферах, с разными людьми.

В зависимости от доли положительных выборов социальные статусы в группе могут быть следующими:

1) «социометрические звезды» как наиболее предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

2) «высокостатусные, среднестатусные, низко-статусные», которые определяются по числу положительных вы- боров, но не имеют большого числа отвержений;

3) «изолирован- ные» - члены группы, у которых отсутствуют как положительные, так и отрицательные выборы;

4) «пренебрегаемые» - имеют боль- шое количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

5) «отверженные» - члены группы, имеющие по ре-зультатам социометрии только отрицательные выборы.

С точки зрения развития личности человеку целесообразно пе риодически менять свой статус, так как это обеспечивает ему боль-шую социальную гибкость, дает возможность примерить на себя различные «социальные маски», разные внутригрупповые роли . Тем самым человек вырабатывает более гиб-кую и продуктивную стратегию своего поведения, познает людей и смысл их поступков. Главное условие, обеспечивающее дина-мику статусов членов группы, заключается в создании разнооб- разных форм групповой деятельности, которые потребовали бы от своих исполнителей различного перераспределения функций и обязанностей, различных форм управления, раскрытия и реали-зации многообразных личностных возможностей и ресурсов чле- нов группы.

Для повышения статуса отверженного или изолированного чле- на группы может быть использован прием, условно называемый «отсвет от звезды». Суть его в том, что высокостатусному члену группы под благовидным предлогом поручается в сотрудничестве с низкостатусным выполнить необходимую работу для группы.

Важная характеристика системы внутригрупповых предпочте-ний - это взаимность эмоциональных предпочтений. У человека может быть только один положительный выбор, но если он вза- имный, то данный человек будет себя чувствовать значительно увереннее, чем в том случае, если его предпочитает несколько людей, а сам он ориентирован на других, не замечающих или отвергающих его.

Существенная характеристика социометрической структуры связана с наличием устойчивых констелляций межличностного предпочтения. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики группы. Социометричес- кая матрица дает возможность понять, как распределяются отвер- жения в группе. Например, в группе могут быть представители, которых не любит почти вся группа, или, наоборот, почти у всех могут быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значи- тельно над предпочтениями.

Коммуникативная структура группы - это совокупность пози- ций членов группы в системах информационных потоков, связы- вающих членов группы между собой и с внешней средой. Владе- ние информацией - важный показатель положения члена группы. С одной стороны, доступ к получению и хранению информации обеспечивает человеку в группе особую роль, немалые групповые привилегии. В ряде случаев человека, являющегося информацион-ным центром группы, называют коммуникативным лидером. С другой - информация адресуется, как правило, высокостатус- ным членам группы, т.е. обладание информацией связано с ме рой статуса индивида. Характер сообщаемой информации также зависит от групповой позиции человека: чем выше статус, тем более доброжелателен характер передаваемой информации.

При анализе информационных групповых связей часто исполь-зуют термин «коммуникативная сеть» и выделяют два типа таких сетей: централизованные и децентрализованные. Централизованные коммуникативные сети характеризуются тем, что один из членов группы находится в центре информационных потоков и играет ос-новную роль в организации обмена информацией и межличност- ного взаимодействия. Через него осуществляется общение осталь- ных участников данной деятельности, которые непосредственно между собой контактировать не могут. Применение централизо-ванных коммуникативных сетей целесообразно для решения кон кретных задач, возложенных на группу, а также при необходимо-сти организованного сплочения группы.

Существует три варианта централизованных коммуникативных сетей:

1) фронтальная струк-тура. Участники, не вступая в контакт, все же находятся рядом, видят друг друга, что позволяет учитывать поведение и реакции других участников взаимодействия;

2) радиальная структура. Вся информация передается всем членам группы только через цент- ральное лицо, которое может затруднять получение обратной связи от партнеров, но при этом обеспечивает возможность работать полностью самостоятельно;

3) иерархическая структура. Имеется два и более уровней соподчинения членов группы, причем часть из них может видеть друг друга в процессе совместной деятельно-сти, а часть - нет.

Децентрализованные коммуникативные сети, основное отличие которых состоит в «коммуникативном равен-стве» всех участников по обладанию возможностями принимать, передавать и перерабатывать информацию, вступать в прямое об-щение со всеми партнерами по совместной деятельности. Исполь-зование этого вида коммуникативных сетей уместно при решении нестандартных и не лимитированных временем сложных задач.

На практике выбор той или иной коммуникативной сети зави- сит от целей и вида взаимодействия. Необходимость изучения су-ществующих в группе коммуникативных сетей возникает в тех случаях, когда общение между ее членами становится неэффек-тивным для решения поставленных перед группой задач или при возрастании негативного эмоционального фона во взаимоотно- шениях.

Структура социальной власти в малой группе - это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способнос- ти оказывать влияние на решение важных и значимых вопросов и задач группы. Социальная власть в группе реализуется через потен- циальное и актуальное право на влияние и может осуществляться в различных формах, среди которых наиболее изучены две: руко-водство и лидерство.

Структура связей коллектива имеет черты сходства с описан- ными выше системами социальных отношений для малой кон- тактной группы, но обладает некоторыми специфическими чер-тами. В социальной психологии выделяют формальную (офици- альную) и неформальную (неофициальную) структуру коллекти-ва, являющуюся совокупностью всех внутриколлективных отно- шений.

Формальная структура определяется технологическим разделе- нием труда, официальными правами и обязанностями членов коллектива. В соответствии с ними каждый работник, реализуя свои функции, взаимодействует с остальными членами коллек- тива предписанным ему образом. Такое предписание может быть в виде административно-правовых актов, официальных должност- ных инструкций, приказов, других нормативных документов. Оче- видно, что формальная структура коллектива включает в себя и аппарат управления, и его функции. Неформальная структура пред- ставляет собой спонтанно сложившуюся совокупность реальных отношений между членами данного коллектива. Обычно в основе появления таких отношений лежат психологические факторы: потребность в общении, сходство интересов, симпатии и антипа- тии, склонность к доминированию и др. При этом из рассмотре- ния не исключаются также некоторые формальные предпосылки, которые облегчают людям вступление в неофициальные контак- ты. К таким предпосылкам можно отнести технологические осо бенности трудового процесса, сходство членов коллектива по полу, возрасту, семейному положению. Влияние этих предпосылок на структуру коллектива проявляется, прежде всего, через психологи- ческие механизмы внутригрупповых отношений.

Следовательно, в структуре профессионального коллектива выделяют формальную, технологически обусловленную структу- ру, и неформальную, преимущественно психологическую струк- туру межличностных отношений. Эти более сложные структурные характеристики коллектива определяются, как уже отмечалось, наличием у него социально признаваемой цели профессиональ- ной деятельности. В связи с этим функционирование коллектива более сложное, что детерминирует высокие требования к эффек тивности управления его жизнедеятельностью.

Неоднородность структуры коллектива и наличие профессио- нальных задач выступают предпосылками существования различ- ных критериев эффективности функционирования коллектива: продуктивности его деятельности и удовлетворенности содержа-нием и условиями труда его членов. Соответственно по ним оце- нивается эффективность управления производственным процес-сом и жизнедеятельностью коллектива.

В качестве экономических показателей продуктивности коллек-тива называются различные критерии: прибыль, рентабельность, производительность труда, качество продукции, ее новизну, се- бестоимость и др. В виде интегральных психологических показате-лей коллективной деятельности на практике чаще других исполь- зуются характеристики социально-психологического климата и сплоченности. Социально-психологический климат - это скла-дывающаяся в трудовом коллективе эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для его членов; такой климат можно рассматривать как отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности коллектива.

На состояние психологического климата в трудовом коллекти-ве оказывают влияние существующая обстановка в обществе, ха- рактер общественных отношений, а также особенности данной сферы трудовой деятельности, реализуемых в ней управленческих процессов, специфика связей с иными трудовыми коллективами.

Другую важную группу факторов, формирующих психологиче- ский климат, представляют собой групповые явления и процес-сы, происходящие в трудовом коллективе. К таким факторам относится характер официальных организационных связей между членами трудового коллектива, закрепленный в формальной струк-туре данного подразделения. Большое влияние на социально-пси-хологический климат оказывают его неофициальная организаци-онная структура и психологические особенности лидера и руко- водителя. Благополучный социально-психологический климат по- вышает эффективность психологической адаптации сотрудников к условиям данного коллектива.

• Обрядовый фольклор Краткое объяснение что такое обрядовый фольклор
• Конспект НОД «Жизнь дана на добрые дела
• По гречески архон означает правитель
• Что такое постоянные морфологические и непостоянные признаки глагола
• Помидорчик, помидор, очень важный ты сеньор: толкование снов с красными помидорами
• Это новая политика церкви?
• Курица, запеченная целиком в духовке Как запечь курицу в духовке целиком
• Сергей есенин как умеет любить хулиган стих Сергей есенин первый раз я запел
• летие русского православия на венгерской земле
• Условия получения ипотеки для учителей Ипотека учителям в сбербанке возврат половины

• Создание новой номинации (собственно неологизмы) Неологизмы XXI века
• Первый выпуск царскосельского лицея
• Минфин рф от 01.07 65н. аналитическая группа подвида доходов бюджетов
• Балабол - это: определение и происхождение слова
• Парфюмер произведение
• Два удачных рецепта печенья из овсяных хлопьев
• Как гадать на кофейной гуще
• Гадание на кофейной гуще — толкование символов
• Что значит если снится папа
• К чему снится фарш мясной женщине