Увольнение сотрудников за выговор. Случаи признания увольнения незаконным. Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Формы дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам предприятия, организации определены в ТК РФ. Это выговор, замечание и увольнение ввиду серьезных нарушений дисциплины со стороны работника. Увольнение за дисциплинарный проступок считается законным, если соблюдены формальности, указанные в ТК РФ.

ТК РФ устанавливает несколько форм дисциплинарных взысканий, применимых к работникам:

Выговор, то есть властное осуждение действий работника в определенных ситуациях. Работник обязан объяснить работодателю в письменном виде причины своих действий или бездействий.
Замечание. Работодатель указывает на ошибку в работе человека, также на необходимость исправления недочетов.
Увольнение. Расторжение трудовых отношений из-за серьезных нарушений дисциплины работником.

Закон допускает только три формы дисциплинарного взыскания. Остальные, такие как штрафы, удержания из заработной платы, лишение премии - незаконны, даже если они отражены в нормативных актах локального характера. Увольнение за дисциплинарное взыскание является крайней мерой воздействия на человека. На практике, человек совершает такие поступки, которые, по мнению работодателя, незаконны. Таким образом, продолжать далее рабочие отношения с таким сотрудником нельзя. В результате происходит увольнение сотрудника из компании.

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Наложение дисциплинарных взысканий регулируется 193 ст. ТК РФ. Работодатель имеет право применить в отношении работника только ранее описанные формы дисциплинарных взысканий. Это замечание, выговор и увольнение. Для того чтобы наложить взыскание, необходимо подтвердить факт нарушения трудовой дисциплины. Алгоритм действий зависит от того, какой проступок по работе совершил человек. Не важно, сколько проступков совершил сотрудник. Для увольнения достаточно одного. Хотя на практике увольняют человека после второго совершенного виновного действия на работе.

По статье 81, п. 5 ТК РФ договор между работодателем и сотрудником предприятия, организации может быть расторгнут после неоднократного невыполнения трудовых обязанностей сотрудником, при наличии у него дисциплинарного взыскания. Если говорить о буквальном толковании этой правовой нормы, то получается, что можно уволить человека за второй совершенный проступок при наличии уже имеющегося дисциплинарного взыскания. Но по судебной практике обычно требуется, чтобы работодатель предоставил в суде доказательства, которые свидетельствуют не только о том, что человек оступился, но и объяснил тяжесть его поступка, последствия для компании. Кроме того, предшествующее правонарушениям поведение работника, как он ранее относился к своим трудовым обязанностям (п. 53 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010).

Если суд решит, что совершенный работником проступок малозначителен для работодателей, не порождает негативных последствий, то увольнение применять в отношении конкретного работника не рекомендуется. Например, при рассмотрении спорного вопроса об увольнении суд может встать на сторону истца (работника) даже при наличии у него дисциплинарных взысканий. А решение судебного органа может быть связано с тем, что суд не учел предыдущие заслуги человека на работе, его поведение ранее и т.д.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не опредеызфтляет точного числа дисциплинарных взысканий, после которых можно увольнять работника, судебная практика показывает, что нескольких вполне достаточно, чтобы уволить человека по п.5, ч.1, ст. 81.

Перечень дисциплинарных взысканий, описанных в ТК РФ, открыт. Это означает, что для отдельных сотрудников уставами, положениями могут быть установлены и иные меры воздействия. Например, по 79-ФЗ это неполное служебное соответствие, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

ВАЖНО: не предусмотренные ТК РФ, а также отраслевыми законами наказания применять запрещено!!

Основания для увольнения

Уволить работника можно только при наличии оснований. Они определены в законе. Основаниями для увольнения могут являться совершенные дисциплинарные проступки работниками, которые в запасе уже имеют наказание за аналогичные деяния. Кроме того, у такого работника имеется непогашенное взыскание. Также можно уволить за прогул, появление на работе в алкогольном, наркотическом состоянии, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, умышленного уничтожения имущества работодателя.

А также возможно:

увольнение руководителя филиала (организации), заместителей или главного бухгалтера за принятие решения (необоснованного), которое повлекло за собой нарушение сохранности собственности, неправомерное использование имущества, иной ущерб организации;
увольнение руководителя компании (организации);
увольнение учителя (иного работника, связанного с педагогикой) за повторное в течение 12 месяцев грубое нарушение устава образовательного учреждения;
увольнение педагогического работника за совершение в течение 1 года повторного нарушения устава учреждения.

отказ сотрудника от выполнения работы, которая опасна для его жизни и здоровья (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
отказ человека выполнять тяжелые, опасные работы, не предусмотренные трудовым договором (ст. 220, ч. 7 ТК РФ);
участие в забастовочных акциях (ст. 414, ч. 2 ТК РФ).

ВАЖНО: Одно наказание предусматривается за один проступок. Наказывая сотрудника не недобросовестное исполнение работы, необходимо понимать, что трудовые обязанности должны быть действительно возложены на человека в точном соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией. В ином случае сотрудник вправе обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания, сказав о том, что его заставляли выполнять обязанности, не предусмотренные договором и иным актом.

Если доказательства вины работника собраны, на него накладывается дисциплинарное взыскание, о чем выносится приказ в произвольной форме. Если дисциплинарное взыскание выступает основанием к увольнению человека, то уже издается другой приказ. Это форма Т-8.

Документы, необходимые работодателю для законного увольнения:

трудовая книжка;
медицинская книжка;
копии документов (выданные работодателем по запросу от работника).

Работодатель оформляет на работника при увольнении приказ на расторжение трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника.

Приказ формы Т-8 является унифицированным письменным документом об увольнении работника. Он оформляется на основании письменного заявления от сотрудника при желании прекратить трудовые отношения. По увольнению за дисциплинарные взыскания, приказ имеет определенные особенности. В качестве основания увольнения в нем прописывают ссылку на ст. 81, в частности, п. 6 и приводят текст о неоднократном нарушении сотрудником дисциплины, неисполнение своих обязанностей и т.д.

Трудовая книжка выдается в момент прекращения действия договорных отношений, ранее заключенных с работодателем. Исключение из общего правила составляет ситуация, когда уволенный не работал, но имеет право на сохранение за собой среднего заработка. Выдача трудовой книжки происходит одновременно с совершением всех расчетов с работником. Кадровый работник в трудовой книжке в качестве основания для увольнения приводит статью ТК РФ.

Медицинская книжка работника - это документ необходимый для тех работников, которые имеют дело с продуктами питания, хранением, перевозкой. Без этого документа человек не сможет устроиться на работу в организацию, работа которой связана с обслуживанием населения. В документе отражена информация о состоянии здоровья работника, его способности к труду, заболеваниях, количестве и частоте медицинских осмотров.

Выплаты и компенсации при увольнении за дисциплинарное взыскание

Работник вправе рассчитывать на выплату заработной платы за фактически отработанное время в месяц, предшествующий увольнению, а также на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обжалование увольнения

По статье 193 ТК РФ сотрудник предприятия может обжаловать наложение на него дисциплинарного взыскания в Государственную Инспекцию труда, в профсоюз или суд. Если работник принял решение об обжаловании дисциплинарного взыскания, ему необходимо обратиться с иском в суд районного уровня по месту регистрации работодателя. Если работодатель - ИП, то по месту его жительства.

ВАЖНО: Если работник, который уволен по статье 81, п. 5, ч. 1 не оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него работодателем до приказа об увольнении, а оспаривает нарушение порядка увольнения, судья не проверяет законность и обоснованность дисциплинарных взысканий.

Если заявитель оспаривает дисциплинарные взыскания, наложенные на него до вынесения приказа об увольнении, суд в процессе проверки истца и его доводов обязан проанализировать обоснованность действий уже работодателя. Исковое заявление к организации истец может предъявить по месту ее нахождения либо нахождения филиала или представительства.

Истцы, обратившиеся с требованием к суду о нарушении их трудовых прав, по статье 333.36 НК РФ, освобождаются от уплаты государственной пошлины.

Досудебный порядок урегулирования спорного правоотношения между работником и его руководством может быть соблюден, но это правило нельзя назвать императивным. Практически это означает, что человек имеет право сразу же обращаться в суд, минуя, например, Трудовую Инспекцию. Хотя обращение в этот орган также может быть довольно результативным.

Государственная инспекция труда имеет свои подразделения в каждом конкретном городе. Этот уполномоченный государством орган защищает трудовые права работников предприятия, учреждения. Инспекторы по факту вынесения решения по корректному делу могут обязать работодателя восстановить работника в должности. Если в суд человек идет с иском, то в Государственную Инспекцию Труда он пишет жалобу. Она рассматривается один месяц, в исключительных случаях срок может быть увеличен до 3 месяцев, если этого требуют обстоятельства дела.

Работник также может обратиться в Прокуратуру. Этот орган защищает права граждан в общем, не только в трудовой сфере. Но прокуратура может посодействовать восстановлению справедливости, если существуют реальные основания к тому, чтобы человека восстановить на работе.

В отношениях, складывающихся между работодателем и наемными сотрудниками, немаловажное значение имеет дисциплина, установленная в трудовом коллективе, и помогающая руководителю компании управлять им, а работникам – быть максимально собранными, ответственными и исполнительными.

Внимание

Для достижения этой цели работодатель при помощи утвержденных локальных нормативных актов (ЛНА) прописывает в организации определенные правила поведения, обязательные к применению всеми сотрудниками. Неисполнение или недобросовестное исполнение этих правил квалифицируется как совершение дисциплинарного проступка, за который руководитель вправе вынести выговор.

Что такое выговор?

Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном порицании проступка в письменном виде – приказе. Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «строгий выговор», «выговор с занесением» и т.п. согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.

К сведению

Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины будут считаться : невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.

ТК РФ

Вопросы вынесения и отмены дисциплинарных взысканий регулируются главой 30 Трудового кодекса РФ (статьи - ТК РФ).

В компетенцию руководителя организации входит право применить к работнику одну из следующих утвержденных ТК РФ мер наказания за совершение трудового проступка (статья 192 ТК РФ):

сделать замечание;
вынести выговор;
расторгнуть с нерадивым сотрудником договор.

Критериев, по которым одно нарушение дисциплины можно порицать замечанием, а другое - выговором, не существует, этот вопрос решается работодателем в каждом отдельном случае индивидуально с учетом характера совершенного сотрудником деяния, а также тяжести его последствий. как мера наказания может быть произведено только по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или п. 1 статьи 336 ТК РФ.

ВАЖНО

Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:

работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.

В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.

Дополнительная информация

Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ . Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями. Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:

Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Внимание
Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников. При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.
Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.

Дополнительная информация

Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:

дата расторжения договора;
формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
номер и дата соответствующего приказа.

Увольнение инвалида за выговор

Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.

К сведению

Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.

Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:

к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
данные взыскания не являются погашенными;
процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с ТК РФ.

В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.

Увольнение за выговор во время больничного

Статья 193 ТК РФ ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни. Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном. Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.

Увольнение за выговор после декретного отпуска

В силу статьи 261 ТК РФ применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.

Согласно статьи 193 ТК РФ вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.

К сведению

Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.

Таким образом, увольнение женщины за выговор по не будет иметь под собой законных оснований .

Нюансы

Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ. Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).

Внимание

Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.

Перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам, приведён в ст. 192 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее «ТК»). Таковым являются:

замечание,
выговор,
увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень этот закрыт и расширительному толкованию не подлежит. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников (ст. 192 ТК).

Разъяснения о применении данного вида взыскания содержатся в пп. 33-53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее «Пленум»).

В случае нарушения процедуры увольнения работник может быть восстановлен в должности с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула, а у работодателя появляется риск привлечения к административной ответственности.

В рамках данной статьи рассмотрим несколько примеров применения увольнения по некоторым основаниям ст.81 ТК РФ, подкреплённых судебной практикой.

Пример № 1

Пример № 1. Нередко на практике у работодателя возникает необходимость прибегнуть к увольнению работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК).

По данному основанию существует пример из практики Санкт-Петербургского городского суда: Кассационное определение от 1 августа 2011 г. № 33-11608/2011 о признании незаконными приказов об увольнении.

Из материалов дела следует что, приказом генерального директора ООО от 18 сентября 2010 г. сотруднику Г., работавшему с 01 декабря 2004 г. руководителем службы дежурных администраторов, было объявлено замечание за неисполнение должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором и п. 3.8 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не обеспечил исполнение подчиненным ему сотрудником указания руководства компании предоставить объяснения по факту проникновения и кражи в бизнес-центре.

Приказом от той же даты Г. был объявлен выговор за неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором и п. 5.1.3 должностной инструкции, выразившееся в том, что он не выполнил распоряжение генерального директора о немедленном прибытии в бизнес-центр для обеспечения бесперебойной работы службы дежурных администраторов в усиленном режиме, не обеспечил своей замены сотрудником на посту, допустил неработоспособность поста в бизнес-центре и не обеспечил готовность подчиненных усилить режим охраны объектов организации.

Далее, 20 сентября 2010 г. генеральный директор ООО издал приказ об увольнении Г. за нарушение должностных обязанностей с учетом ранее наложенных дисциплинарных взысканий на основании п. 5 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Г. обратился в суд за защитой своих прав для признания приказа об увольнении и приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановления на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

Решением суда требования сотрудника Г. были частично удовлетворены. Судом было постановлено признать приказ об увольнении истца незаконным и восстановить его в должности, взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В остальной части иска отказано. С ответчика (работодателя) также взыскана государственная пошлина в доход государства. Отказано только в части признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Проверяя законность наложения на истца дисциплинарного взыскания суд, следуя указаниям Пленума, изучил все сроки проступков и изданных приказов, и выяснил, что работодатель привлёк Г. к дисциплинарной ответственности 20 сентября 2010 года за вменяемый ему проступок от 07 августа 2010 года, когда срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности уже истёк.

Суд пришел к выводу, что материалы дела не дают достаточных оснований и для вывода о значительной тяжести вменявшихся истцу проступков, требовавшей применения к нему крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Доказательств того, что указанные нарушения привели к существенным последствиям для рабочего процесса, ответчик суду не представил. Результатом стало негативное для работодателя решение суда и дополнительные расходы.

Вывод: Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:

у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);
не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

Пример № 2

На примере № 2 мы рассмотрим, какая практика существует на сегодняшний день по увольнению работников по пп. «г» п.6 ст.81 ТК. Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК). Увольнение возможно как при хищении имущества работодателя, так и имущества, принадлежащего другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК, п. 44 Постановления Пленума). Поскольку ТК говорит именно о совершении хищения (растраты, уничтожения или повреждения), то и приговор (постановление) должен быть вынесен именно по данному факту. Поэтому, если в таком документе установлен только факт покушения на указанные действия, оснований для увольнения по данному пункту нет.

Из материалов Постановления Президиума Самарского областного суда от 05 августа 2004 г.: гражданин Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговором Автозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 года был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а» ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительных работ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства.

Поскольку исправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагал незаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ (совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003 г. Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановлено восстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО «АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула. Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Вывод: Расторжение трудового договора по п.«г» п.6 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому нанимателем должны быть соблюдены порядок и условия применения дисциплинарных взысканий, в т.ч. сроки их наложения. Следует иметь в виду, что при увольнении по данному основанию месячный срок для его применения исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

Пример № 3

В качестве примера № 3 приведем основания п.п. 7, 8 ст. 81 ТК РФ, предусмотренные законодателем с целью предотвращения неблагоприятных последствий, связанных с дальнейшим выполнением работниками своих трудовых функций, когда у работодателя есть основания полагать, что работники по своим личностным, моральным качествам не могут или не должны заниматься данным видом деятельности.

Это могут быть сотрудники:

обслуживающие денежные или товарные ценности
выполняющие воспитательные функции, то есть имеющие непосредственное отношения к детям.

По первому пункту есть разъяснения Пленума в постановлении от 17 марта 2004 г., № 63, данную ситуацию разъяснил следующим образом.

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (например, к кассирам, продавцам, инкассаторам, кладовщикам и др.), со стороны работодателей (по причине обсчета; обвешивания; несохранности имущества — недостачи, использования вверенного имущества в личных целях, получения оплаты за услуги без получения соответствующих документов и т.п.), могут рассматриваться как основания применения дисциплинарных взысканий, если эти действия совершены при исполнении трудовых обязанностей работником.

Касательно второго пункта, работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей при соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий.

Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, использование нецензурных слов, участие в драке — то есть поведение, унижающее человеческое достоинство, «неблаговидные» действия, дискредитирующие работника), совершенные при исполнении трудовых обязанностей. Это определение является оценочным. Предполагается, что не все аморальные проступки могут быть основанием увольнения, а только те, которые позволяют судить о том, что работник не может в дальнейшем осуществлять трудовые функции воспитательного характера. Судить об этом будет только работодатель, так как никаких критериев законодатель не устанавливает. Однако стоит учитывать, что не могут быть признаны дисциплинарным проступком указанные деяния, совершенные в быту.

Вывод: Утрата доверия к работнику должна основываться на достоверных фактах, подтверждающих наличие вины работника в причинении материального ущерба, создания угрозы для его причинения либо совершения иных незаконных действий. Это должны быть акты инвентаризации, проверки финансово-хозяйственной деятельности, контрольных закупок и т. д.

Пример № 4

Пример № 4 покажет наложение дисциплинарных взысканий в виде увольнения к сотрудникам управленческого звена, а именно: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, дает право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником (п. 9 ст. 81 ТК РФ). Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и так как в законе не указаны критерии, по которым можно определить, какое решение было не обоснованным, то его оценивает работодатель (единолично или коллегиально).

Пленум в п. 48 разъяснил, что необоснованность решения определяется следующим образом: наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. Это указывает на установление прямой связи между принятым решением и наступившим материальным ущербом, что свидетельствует о материальном составе правонарушения и ясность в решении данного вопроса не вносит.

Пленумом не учитывается, что обоснованность или необоснованность решения может иметь субъективный характер. Это оценочные понятия, и какой смысл будет в них заложен, зависит от того, кто будет принимать решения или кто будет в них заинтересован. И такая проблема «оценочных» понятий, к сожалению, прослеживается в нашем законодательстве очень и очень часто.

Обязательным условием увольнения по п. 9 ст. 81 ТК РФ является также наличие ущерба. В Трудовом кодексе РФ раскрывается понятие прямого действительного ущерба, являющегося основанием для привлечения работника к материальной ответственности, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя, ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Если же в результате необоснованного решения работодатель не получил какие-либо доходы, то уволить работника по п. 9 ст. 81 ТК РФ нельзя.

Вывод: Для того чтобы дать адекватную оценку решению руководящего работника, можно воспользоваться следующими критериями «необоснованности» решения:
решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;
до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.

Давая оценку решению руководящего работника, не следует забывать о втором смысле «обоснованности решения», который заключается в том, что работнику, в отношении которого работодатель намерен принять решение об увольнении по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, нужно предоставить возможность обосновать свое решение.

Пример № 5

И, наконец, пример №5. Руководитель организации (филиала, представительства) или его заместители могут быть уволены в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей согласно п. 10 ст. 81 ТК. В кодексе не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению работодателя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.

В качестве примера рассмотрим Определение Московского городского суда от 26.09.11 по делу N 33-28491.

Гражданин Ц. был назначен на должность генерального директора ГУП г. Москвы «Экотехпроект» на основании трудового договора сроком на 3 года.

Приказом от 28 декабря 2010 г. истец уволен на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей.

Ц. считает данное увольнение незаконным, поскольку не допускал грубого нарушения трудовых обязанностей, при увольнении работодателем нарушена процедура увольнения.

Оценив доказательства по делу, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца по п. 10 ст. 81 ТК РФ.

При этом суд обоснованно исходил из того, что увольнение по данному основанию не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вины.

Дата увольнения была изменена работодателем на 28 марта 2011 г. Однако, ТК РФ не представляет права работодателю изменять дату увольнения работника без его предварительного согласия, после того, как трудовые отношения между работодателем и работником прекращены.

Таким образом, процедура увольнения истца работодателем не была соблюдена в нарушение положений ст. 193 ТК РФ.

При таких обстоятельствах судом постановлено решение об удовлетворении требований истца полностью.

Вывод: Несмотря на то, что в указанных выше статьях ТК приведён достаточно большой перечень оснований, по которым может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, это является крайней мерой. Работодателям стоит с осторожностью применять ее, правильно оформляя все документы. Практика применения ТК в России показывает, что суды и государственная инспекция труда в таких случаях стараются максимально защищать права работников.

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ. Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям. В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
Ст. 261 ТК РФ определяет порядок сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые. А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора . Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду. В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение. Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.

К основаниям увольнения работника за совершение им дисциплинарного проступка (дисциплинарным увольнениям) относятся требования п. 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Так, согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как усматривается из смысла ст. 192 ТК РФ, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей считается дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Вина работника в нарушении трудовой дисциплины имеет форму умысла или неосторожности, а дисциплинарный проступок характеризуется противоправным поведением (действием, бездействием), противоречащим законам и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

К таким нарушениям, в частности, относится:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Данное нарушение следует отличать от отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора, что не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Следует отметить, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение работника допускается только в том случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок. В пункте 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по данному поводу имеются следующие разъяснения: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Так, согласно ст. 194 ТК РФ, примененное к работнику дисциплинарное взыскание (объявление замечания, выговора) погашается спустя год, если он не будет подвергнут новому взысканию, а также работодатель вправе досрочно снять с работника дисциплинарное взыскание. Таким образом, неоднократность неисполнения трудовых обязанностей означает повторное в течение года нарушение трудовой дисциплины и увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется к работнику, имеющему дисциплинарное взыскание за последний год работы, если он вновь нарушил свои трудовые обязанности. При этом необходимо учитывать порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание - взыскание, наложенное администрацией на работника за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Меры общественного взыскания - это взыскания за нарушение трудовой дисциплины, применяемые к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность. Общественные взыскания не являются основанием увольнения.

Согласно ст. 192 ТК РФ, к работнику могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. До внесения изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ названная статья содержала лишь указание на то, что дисциплинарным взысканием (помимо замечания и выговора) является увольнение по соответствующим основаниям. В настоящее время данная статья существенно дополнена, законодатель закрепил в ней конкретные основания расторжения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям, а именно: увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или п. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Приведенный перечень является исчерпывающим, и применение какого-либо иного дисциплинарного взыскания незаконно. Вместе с тем исключение из указанного в ст. 192 ТК РФ перечня дисциплинарных взысканий возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, в которых могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания, что специально оговорено в ТК РФ.

Так, в соответствии со ст. 57 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусмотрены такие, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарный устав Таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 , предусматривает, что за нарушение служебной дисциплины на сотрудников могут налагаться следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. При этом в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом, не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Таким образом, видно, что существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

В рамках гарантий соблюдения прав работников, в том числе от незаконных увольнений, является правомерное наложение на работника дисциплинарного взыскания, для чего необходимо соблюсти порядок его применения, установленный ст. 193 ТК РФ. Цель его состоит в том, чтобы учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. Так, согласно ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, и если по истечении двух рабочих дней оно не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующее проступку соблюдение работником своих трудовых обязанностей и его поведение.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работника. Так, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, в котором указываются основание взыскания и его вид. Указанный приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, а в случае отказа работника ознакомиться с ним под роспись составляется соответствующий акт.

Одной из главных гарантий работника, подлежащего увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является установленное законом право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий. Так, из п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло стать основанием для расторжения трудового договора и что работодателем соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания.

Еще одной из гарантий, предоставленных работнику, является соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). Порядок получения такого мнения регламентирован ст. 373 ТК РФ.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерно, если одновременно имеются следующие обстоятельства:

дисциплинарный проступок, за который увольняется работник;

за последний рабочий год у него есть дисциплинарное взыскание;

соблюдены правила наложения взысканий по срокам и порядку, предусмотренным ТК РФ;

работодатель при увольнении учитывал тяжесть совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду .

Если при рассмотрении трудового спора уполномоченным органом одно из названных обстоятельств не будет доказано, это может послужить основанием для восстановления работника на работе, выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, что на практике встречается довольно часто. В связи с этим в качестве примера приведем решение Бутырского районного суда г. Москвы.

В суд с требованием о восстановлении на работе обратилась начальник Южного отдела реализации ГУП "Спортлото" Д., уволенная на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно материалам дела администрацией была запланирована проверка киоска "Спортлото" возле станции метро "Выхино". Проверку должна была проводить ревизор предприятия. Однако ревизор не смогла провести проверку, о чем составила докладную записку на имя директора ГУП "Спортлото", указав, что распространитель, осуществлявшая торговлю в палатке, отказалась допустить ревизора к проверке и предоставить документы, сославшись на отсутствие при проведении проверки представителя Южного отдела ГУП "Спортлото". В связи с этим приказом администрации ГУП "Спортлото" от 10 июня 2003 г. N 24 Д. был объявлен выговор за отсутствие контроля за деятельностью распространителей.

Впоследствии при проведении проверок киосков "Спортлото", относящихся к Южному отделу реализации, произошли еще два аналогичных случая воспрепятствования ревизору предприятия в осуществлении проверок со стороны распространителей. При этом за один из них Д. был объявлен выговор, за другой истица была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Однако суд признал данное увольнение незаконным, нарушающим трудовые права истицы, поскольку ответчиком не было доказано, что в служебные обязанности Д. входил контроль за действиями распространителей при проведении проверок в киосках. Ни в одном из представленных ответчиком нормативных актов не устанавливалось каких-либо обязанностей начальника отдела реализации при проведении данных проверок. Приказ директора предприятия, возложивший на начальников отделов реализации персональную ответственность за доступ проверяющих в киоски "Спортлото", был издан после фактов, послуживших основанием привлечения Д. к дисциплинарной ответственности.

Оценив доказательства по делу, суд пришел к выводу, что в действиях Д. отсутствовали факты неисполнения истицей трудовых обязанностей при проведении ревизионных проверок. По данному гражданскому делу суд не только восстановил Д. на работе, но и отменил незаконные приказы о наложении на нее дисциплинарных взысканий.

Пунктом 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрены пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, каждое из которых является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у работника дисциплинарных взысканий. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ внесены некоторые коррективы: более подробно определено понятие прогула; в подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ уточнено, как территориально следует расценивать понятие появление работника на работе (где именно на работе); подпункт, касающийся разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) относит к виновным действиям работника и разглашение персональных данных работника; в подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законодатель уточнил, что совершенное работником нарушение требований охраны труда, могущее послужить основанием для увольнения по его вине, должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и предыдущий п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. Разница состоит в том, что по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, а по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Так, согласно п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к числу грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе уволить работника, относится:

прогул (подп. "а");

появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б");

разглашение охраняемой законом тайны (подп. "в");

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. "г");

установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д").

Поскольку основанием для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарный проступок, т.е. противоправное, виновное неисполнение работником его трудовых обязанностей, то увольнение является мерой дисциплинарного взыскания . Как уже отмечалось, для законного применения такого взыскания важно соблюсти установленную процедуру применения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 193 ТК РФ. При этом следует отметить, что применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения является не обязанностью, а правом работодателя, в связи с чем последний после выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка может ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Для данного основания увольнения неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют принципиальное значение, поскольку, для того чтобы отсутствие на рабочем месте можно было квалифицировать как прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте, для чего необходимо получить от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примерный перечень обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, согласно которому увольнение по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено за:

невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280 ТК РФ);

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В связи с тем что законодательством не могут быть исчерпывающим образом предусмотрены все жизненные обстоятельства, могущие оправдать отсутствие работника, возникает вопрос: какие же причины отсутствия работника на рабочем месте можно считать уважительными? В данном случае разделяем мнение Е.А. Ершовой, которая считает, что понятие "уважительные причины" оценочное, перечень таковых является открытым, их можно рассматривать как субъективные и объективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие появлению работника на рабочем месте . Представляется, что право устанавливать наличие или отсутствие уважительной причины отсутствия работника на рабочем месте принадлежит работодателю и в каждом конкретном случае ему необходимо оценить, мотивированным ли является объяснение работника его отсутствия и можно ли считать названные им причины уважительными.

Для квалификации действий работника как прогул необходимо учитывать все юридически значимые обстоятельства, связанные с причиной отсутствия работника на рабочем месте:

отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

неуважительность причин такого отсутствия;

Недоказанность одного или нескольких обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как показывает анализ судебной практики, работодателями нередко допускаются нарушения прав работников. При рассмотрении дел о законности увольнения за прогул юридически значимым обстоятельством является установление обязанности работника находиться на рабочем месте в связи с исполнением трудовых обязанностей в период предполагаемого прогула. Необходимо привести для примера решение Бутырского районного суда г. Москвы.

К. была уволена администрацией ФГУП "НИИ автоматики" за совершение прогула на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истица работала на предприятии с 1972 г. в должности оператора котельной 5-го разряда. С 1 июля 2001 г. по 7 июля 2001 г. К. не выходила на работу в течение трех рабочих смен, которые она должна была отработать в соответствии с графиком дежурств операторов котельной. После выхода на работу истица пояснила, что причиной ее неявки стали пожар на садовом участке и необходимость постоянно находиться на его территории до ликвидации последствий. Кроме того, в связи с тем что в соответствии с установленным на предприятии графиком отпусков очередной отпуск К. начинался с первой декады июля, истица полагала, что имела право использовать дни с 1 по 5 июля в счет отпуска.

Администрацией предприятия отсутствие К. на рабочем месте в течение трех смен было расценено как прогул, в связи с чем на истицу было наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Ответчик в судебном заседании пояснил, что, по мнению администрации, К. не оформила надлежащим образом свой уход в отпуск, следовательно, с ее стороны имел место самовольный уход в отпуск, что является прогулом. Учитывая тяжесть совершенного К. проступка, а также то обстоятельство, что котельная является особо режимным объектом, администрация предприятия приняла решение об увольнении К.

Оценивая доказательства по делу в их совокупности, суд признал увольнение истицы незаконным и необоснованным, поскольку администрацией при наложении взыскания не были приняты во внимание все юридические значимые обстоятельства, связанные с причиной невыхода К. на работу и предшествовавшим отношением работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

В отношении невыхода на работу К. 1 и 5 июля суд принял во внимание, что отпуск истицы не был оформлен надлежащим образом, т.е. приказ о предоставлении ей отпуска администрацией не издавался. Однако суд указал, что в соответствии с графиком отпусков, утвержденным администрацией предприятия, отпуск К. должен был быть предоставлен с первой декады июля. Суд не принял довод ответчика о самовольном уходе истицы в отпуск, так как истица в соответствии с графиком имела право на предоставление отпуска в указанные дни, а обязанность по надлежащему оформлению ухода в отпуск и уведомлению о времени его начала возложена законом на администрацию предприятия. В ходе судебного разбирательства ответчик не представил суду доказательств, что очередной отпуск К. должен был начаться с какой-либо иной даты, напротив, представленный суду график работы истицы был составлен без учета графика отпусков работников.

Ответчиком также не представлено какого-либо локального правового акта, устанавливающего порядок предоставления очередных отпусков работникам ФГУП "НИИ автоматики" и оформления ухода работника в отпуск.

Суд также принял во внимание предшествующее поведение истицы при исполнении своих трудовых обязанностей, ее отношение к труду, выразившиеся, в частности, в том, что ранее истица никогда за 25 лет работы на предприятии не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

При данных обстоятельствах суд пришел к выводу, что отсутствие на работе К. в указанные дни не может быть признано прогулами и не является основанием для увольнения истицы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Решением суда истица была восстановлена на работе, в ее пользу суд взыскал средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

Согласно подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ уточнено, что именно включает в себя понятие "на работе территориально".

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В противном случае он несет ответственность за последствия, которые могут возникнуть в связи с этим (несчастный случай, повреждение оборудования). Однако это не лишает работодателя права расторгнуть с указанным работником трудовой договор по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения на основании данного пункта достаточно факта появления работника в состоянии опьянения на работе. При этом не имеет значения, когда работник находился на работе - в начале или в конце рабочего дня, и был он отстранен от работы за появление в таком виде или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию .

Появление на работе в состоянии опьянения должно быть доказано работодателем. Так, согласно п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Другими доказательствами могут послужить свидетельские показания, акт, составленный представителями работодателя и другими работниками.

Учитывая, что расторжение трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одной из мер дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), расторжение трудового договора по данному основанию возможно с соблюдением порядка, а также сроков применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, при применении к работнику такого вида взыскания, как увольнение, работодателю необходимо учитывать степень тяжести дисциплинарного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, и данные о лице, совершившем дисциплинарный проступок.

Обстоятельствами, подлежащими доказыванию, при установлении дисциплинарного проступка в виде появления работника на работе в состоянии какого-либо опьянения являются:

появление на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;

соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

отсутствие препятствий для увольнения - болезнь работника или его пребывание в отпуске.

Недоказанность любого из названных юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления на работе, возмещения убытков и компенсации морального вреда.

Охрана тайны означает, что за разглашение сведений специального характера устанавливается юридическая ответственность. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после его проверки компетентными органами. Граждане, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязательства перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Согласно ч. 4 ст. 29 Конституции РФ, перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. Охрана государственной тайны регламентирована Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (в ред. от 22 августа 2004 г.) .

В соответствии со ст. 2 Закона РФ "О государственной тайне" государственной тайной являются защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности России. Статьей 5 этого Закона, а также Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 (в ред. Указа Президента РФ от 11 февраля 2006 г. N 90) "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" , определен перечень сведений, которые могут составлять государственную тайну.

Положения о служебной и коммерческой тайне закреплены в ст. 139 Гражданского Кодекса РФ, согласно которой информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Согласно ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (в ред. от 2 февраля 2006 г. N 19-ФЗ) , коммерческая тайна - это конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить расходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. В отличие от Закона РФ "О государственной тайне", ст. 5 Федерального закона "О коммерческой тайне" закреплены только сведения, не могущие составлять коммерческую тайну. Так, к коммерческой тайне относятся содержание договоров и бизнес-планов предприятия, торговые и финансовые секреты, прогнозные оценки рынков сбыта и сегментов потребительских рынков, номенклатурные и ценовые стратегии предприятия, система организации управления предприятием в целом и ее отдельные функциональные подсистемы, а также ноу-хау на рецептуры и технологии, устройства и дизайнерские решения. К служебной тайне принято относить информацию о деятельности государственных органов и их служащих, представляющую не коммерческий, а государственный интерес, а также информацию, составляющую коммерческую тайну субъекта, осуществляющего предпринимательскую деятельность, полученную государственным органом в пределах своей компетенции для выполнения возложенных на него функций .

Основным источником, отражающим понятие иной охраняемой законом тайны, выступает Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" (в ред. от 23 сентября 2005 г.) , которым был утвержден перечень сведений конфиденциального характера.

К иной охраняемой законом тайне относятся банковская, адвокатская, врачебная, тайна завещания, тайна усыновления (удочерения) ребенка и т.п.

Федеральным законом N 90-ФЗ подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнен такой причиной расторжения трудового договора, как разглашение персональных данных работника. Представляется, что к таковым данным относятся любые сведения, касающиеся личности работника, могущие быть известными руководителям и специалистам кадровых служб, отделов организации и оплаты труда, бухгалтерии.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязанность работника не разглашать охраняемую законом тайну устанавливается трудовым договором, а значит, увольнение работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае, если его трудовым договором предусмотрено такое дополнительное условие. Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие правовые акты, но лишь на федеральном уровне. Так, согласно ст. 139 Семейного кодекса РФ (в ред. от 3 июня 2006 г. N 71-ФЗ), должностные лица, осуществляющие государственную регистрацию усыновления ребенка, а также лица, иным образом осведомленные об усыновлении, обязаны соблюдать тайну усыновления.

Увольнение работника по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным при наличии следующих условий:

наличие допуска, подтвержденного письменными документами, к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом государственную, коммерческую, служебную и иную тайну;

получение указанных сведений в связи с исполнением трудовых обязанностей;

сообщение охраняемых федеральным законом сведений одному или нескольким лицам;

соблюдение сроков порядка и применения дисциплинарных взысканий;

отсутствие препятствий для проведения увольнения - болезнь работника или его пребывание в отпуске.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, в случае оспаривания работником увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать их.

При отсутствии (недоказанности) одного или нескольких юридически значимых обстоятельств расторжение трудового договора по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано правомерным и является основанием для восстановления работника на работе, оплаты ему времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Работники, разгласившие служебную или коммерческую тайну вопреки требованиям трудового договора обязаны возместить причиненные убытки. В соответствии с п. 7 ст. 243 ТК РФ работник, разгласивший сведения, составляющие охраняемую законом тайну, обязан возместить убытки в полном размере, т.е. на него возлагается полная материальная ответственность.

Особенность основания увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ состоит в том, что им предусмотрены три дисциплинарных проступка, которые имеют признаки преступлений или административных правонарушений и дисциплинарная ответственность за которые может налагаться совместно с уголовной и административной ответственностью.

В соответствии с примечанием к ст. 158 Уголовного кодекса РФ (в ред. от 27 июля 2006 г. N 153-ФЗ) под хищением понимаются совершенные с корыстной целью противоправное безвозмездное изъятие и (или) обращение чужого имущества в пользу виновного или других лиц, причинившие ущерб собственнику или иному владельцу этого имущества. Следует отметить, что ни УК РФ, ни КоАП РФ (в ред. от 27 июня 2006 г.) не усматривается разделение на виды собственности, при этом ст. 158 УК РФ предусмотрено наказание за тайное хищение (кражу) чужого имущества любого физического (юридического) лица. В связи с этим в п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 дано разъяснение о том, что в качестве чужого имущества расценивается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Растрата - это одна из форм хищения, посредством которой правомерно вверенное работнику имущество потребляется им или отчуждается третьим лицам. Данный вид хищения связан с использованием лицом своего положения. При определении данного дисциплинарного проступка необходимо доказать, что растрата была совершена работником виновно и противоправно и, если факт растраты доказан и компетентный орган вынес решение о признании работника виновным, работодатель вправе уволить работника по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Умышленное уничтожение или повреждение работником имущества организации также может являться основанием для увольнения, если оно установлено вступившим в законную силу актом компетентного органа власти.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут относиться к преступлениям или административным правонарушениям в зависимости от ущерба, причиненного собственнику или иному владельцу имущества. Так, если стоимость похищенного, растраченного имущества не превышает одного минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ), уничтоженного или поврежденного имущества - не превышает 5 МРОТ, то названные деяния относятся к административным правонарушениям, в противном случае - к преступлениям.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества могут послужить основанием для увольнения только тогда, когда они совершены по месту работы нарушителя трудовой дисциплины, т.е. на территории организации-работодателя или ином объекте, где работник должен выполнять свои трудовые функции.

В связи с тем что правом привлечения к административной и уголовной ответственности наделены соответствующие юрисдикционные органы (Федеральным законом N 90-ФЗ уточнено, какие органы относятся к таковым), работодатель может при наличии признаков правонарушения только инициировать возбуждение соответствующего дела. Увольнение допускается только после того, как факт совершения правонарушения будет установлен вступившим в законную силу приговором или постановлением суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества, являясь дисциплинарными проступками, подразумевают при увольнении соблюдение сроков, предусмотренных для применения дисциплинарного взыскания. Установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок для применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях .

В состав дисциплинарного проступка входят следующие юридически значимые обстоятельства:

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, в том числе путем его растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества;

наличие вступившего в законную силу приговора или постановления суда, установившего факт совершения перечисленных действий;

соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности;

соответствие тяжести совершенного дисциплинарного проступка мере дисциплинарного воздействия в виде увольнения;

отсутствие препятствий для увольнения в виде болезни работника или его нахождения в отпуске.

Недоказанность одного или нескольких юридически значимых обстоятельств является основанием для восстановления работника на работе, оплаты ему времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Следует отметить, что факт вынесения в отношении работника обвинительного приговора или постановления о назначении административного взыскания не означает, что работодатель обязан уволить работника. Увольнение по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе применить к работнику по своему усмотрению. Только в том случае, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, работодатель обязан прекратить трудовой договор, но по основанию, предусмотренному п. 4 ст. 83 ТК РФ.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ в число основных обязанностей работника входит соблюдение требований по охране труда и обеспечению его безопасности. Кроме того, ст. 212, 214 ТК РФ урегулированы обязанности работодателя и работника в области охраны труда, анализ которых позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит гораздо более значительный объем обязанностей и ответственности, к которым, согласно ст. 212 ТК РФ, в частности, относится: проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; организация обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве; организация контроля за состоянием условий труда на рабочих местах; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах; ознакомление работников с требованиями охраны труда, организация в установленном законом случаях обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров. Если работодатель не исполняет эти требования ТК РФ, то вопрос о вине работника в нарушении требований по охране труда должен исследоваться дополнительно. Например, если работник при приеме на работу не был ознакомлен с правилами техники безопасности и не прошел обязательный вводный инструктаж, то увольнение по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ вряд ли возможно, поскольку он не был должным образом ознакомлен с требованиями по охране труда.

В соответствии со ст. 214 ТК РФ в обязанности работника входит:

соблюдение требований охраны труда;

правильное применение средств индивидуальной и коллективной защиты;

прохождение обучения безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте, проверки знаний требований охраны труда;

немедленное извещение своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

прохождение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), а также внеочередных медицинских осмотров (обследований) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Чтобы работодатель имел основания уволить работника по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нарушение работником требований по охране труда должно быть грубым и очевидным. При этом работодатель будет иметь право воспользоваться этим основанием для увольнения, только если он сам выполнял все требования законодательства об охране труда и действия работника были виновными, т.е. работник не исполнил то, что должен был исполнить и о чем он был информирован или чему он был обучен .

Важно, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в том случае, если допущенное работником нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. По факту совершенного нарушения проводится расследование, в ходе которого устанавливается вина работника. В зависимости от того, какое именно последствие имело место, факт совершения дисциплинарного проступка оформляется актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда, постановлением должностного лица соответствующего федерального органа исполнительной власти и т.д. Создание реальной угрозы наступления тяжких последствий может подтверждаться предписанием федерального инспектора по охране труда, должностных лиц иных контрольно-надзорных органов.

Расторжение трудового договора по подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при следующих условиях:

работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления;

соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;

тяжесть дисциплинарного проступка соответствует крайней мере дисциплинарного взыскания;

отсутствуют препятствия для проведения увольнения в виде болезни работника или нахождения его в отпуске.

Названные условия обязан доказать работодатель, иначе есть основание для восстановления работника на работе с оплатой за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ в случае совершения работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия, по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, будет являться дисциплинарным взысканием. Данное дополнение было введено в ТК РФ Федеральным законом N 90-ФЗ, а по смыслу ранее действовавшей нормы увольнение по данному основанию не считалось дисциплинарным взысканием.

Рассматриваемое основание имеет ограниченную сферу действия, так как относится только к тем работникам, которые имеют непосредственный доступ к денежным или товарным ценностям. В силу п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями. Как правило, с такими работниками заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности. Однако иные субъекты, с кем не был заключен договор о полной материальной ответственности, но им непосредственно вверяются денежные или товарные ценности в связи с их трудовой деятельностью, могут быть уволены по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Например, продавец магазина, с которым не был заключен договор о полной материальной ответственности, может быть уволен по данному основанию в случае обсчета покупателя. Данное увольнение законно, поскольку продавец относится к числу лиц, непосредственно обслуживающих товарные ценности. Работники, обслуживающие денежные или товарные ценности, обычно несут полную материальную ответственность за вверенные ценности (п. 1, 2 ст. 243 ТК РФ).

По пункту 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть уволен работник, не обслуживающий непосредственно денежные или товарные ценности. Например, увольнение главного бухгалтера по данному основанию будет незаконным, так как действующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности.

Согласно п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, обязательным условием увольнения по данному основанию является тот факт, что работником совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к нему. Основанием для утраты доверия должно послужить конкретное совершение работником виновных действий, подтвержденных каким-либо письменным доказательством, которым, например, может послужить акт об обсчете, обвешивании продавцом покупателя.

Вина работника в совершении конкретных действий, дающих основание для утраты к нему доверия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия.

Следует иметь в виду, что основанием для утраты доверия к работнику могут послужить как виновные действия, совершенные им по месту работы или вне места работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, так и виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершенные работником не в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей (совершение хищения, взяточничества, иных корыстных правонарушений). Такие виновные действия работника могут послужить основанием для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако в первом случае увольнение будет являться дисциплинарным взысканием, а во втором - нет.

Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте).

Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.

При решении вопроса об увольнении не имеет значения, причинен ли виновными действиями работника ущерб работодателю или нет. Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и приговора суда, вступившего в силу, не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.

выполнение трудовой функции работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя;

соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

В соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с работодателем за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.

Увольнение по данному основанию, так же как и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, может являться дисциплинарным взысканием лишь в случае совершения работником аморального проступка по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При этом увольнение будет правомерным в случае соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Рассматриваемое основание, как и предыдущее, может быть применено лишь к определенной категории работников, выполняющих воспитательные функции. Согласно п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, к таковым работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный поступок - по месту работы или в быту.

Несмотря на то что понятие "аморальный проступок" часто используется в праве, его определения не содержится ни в одном нормативном акте. Исходя из смысла п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ аморальным проступком является виновное действие или бездействие, нарушающее нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, противоречащее содержанию учебно-трудовой функции воспитателя.

Представляется, что к аморальным проступкам следует отнести появление в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство окружающих и общественную нравственность, публичное сквернословие, избиение людей и т.п.

Важно учесть, что ст. 336 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками:

повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (например, нанесение ударов, высказывание оскорбления);

достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ (например, для замещения в вузах должностей ректора, проректора, руководителя филиала (института) установлен предельный возраст - 65 лет);

неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Следует иметь в виду, что совершение аморального проступка должно быть достоверно доказано, поскольку недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения лица, а также недостаточно проверенных фактов. Состав данного проступка включает:

выполнение трудовой функции работником, выполняющим воспитательные функции;

совершение работником аморального проступка;

соблюдение сроков и порядка наложения взыскания;

соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

отсутствие препятствий для проведения увольнения - болезнь работника или пребывание в отпуске.

Недоказанность одного из названных обстоятельств дает основание для признания увольнения незаконным.

Пунктом 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание является дополнительным и касается только руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера. Другие работники не могут быть уволены по данному основанию.

Согласно ст. 273 ТК РФ, руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Как правило, субъекты, на которых распространяется действие п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, наделены значительными полномочиями в отношении распоряжения имуществом организации, в том числе денежными средствами.

Согласно разъяснениям, данным в п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих неблагоприятные последствия, увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

Таким образом, факт принятия необоснованного решения определенным лицом, если оно не повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, не может служить правомерным основанием для увольнения по мотивам, указанным в данном пункте. А увольнение по данному основанию можно считать правомерным лишь при наличии причинной связи между принятым указанным работником необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Кроме того, действия руководителя (его заместителя, главного бухгалтера), послужившие поводом для увольнения, должны быть виновными. Наличие вины подразумевает то, что лицо осознавало неправомерность своих действий, знало или должно было знать о возможных последствиях и желало их наступления либо безучастно относилось к возможности их наступления.

При этом увольнение руководителя за ошибочные действия, повлекшие за собой ущерб для организации, пусть и значительный, будет незаконным. При ошибочных действиях руководитель может быть признан не соответствующим занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, но не более.

Работодателю предоставлено право самостоятельно квалифицировать принятое лицом решение необоснованным, при этом он должен руководствоваться фактами. При рассмотрении судом спора об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан доказать необоснованность решения.

Пунктом 2 ст. 55 ГК РФ установлено, что филиалом считается обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица и осуществляющее все или часть его функций, в том числе функции представительства. В соответствии с п. 1 ст. 55 ГК РФ представительство - это обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места нахождения юридического лица, представляющее его интересы и осуществляющее его защиту. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом - их учредителем и действует по его доверенности. Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут из-за однократного нарушения трудовых обязанностей. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений согласно подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами .

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в отличие от увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которой также установлено в качестве основания увольнения однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не имеет перечня проступков, которые следует считать грубым нарушением дисциплины труда. Так, в п. 40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 по данному поводу содержится разъяснение: в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь за собой причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба организации.

В связи с этим полагаем, что определение грубого нарушения трудовых обязанностей зависит от конкретной производственной обстановки, где учитываются не только характер дисциплинарного проступка, но и последствия, им вызванные. Объективными критериями для отнесения проступка к грубому нарушению трудовых обязанностей являются, во-первых, четко определенные трудовые обязанности руководителя (либо в трудовом договоре, либо в уставных документах), а во-вторых, именно грубость нарушения, т.е. в первую очередь виновность деяния (лицо должно было сознавать, что оно грубо нарушает свои трудовые обязанности) .

Очевидно, что перечень оснований, могущих послужить причиной увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо фиксировать в конкретном трудовом договоре, заключаемом с соответствующими категориями работников, или в локальных нормативных актах (например, в должностных инструкциях). Кроме того, эти основания должны быть отражены в нормативных актах более высокого порядка (в законах, постановлениях Правительства и т.д.).

Учитывая, что увольнение по рассматриваемому основанию является мерой дисциплинарного взыскания, при расторжении трудового договора важно соблюдать правила применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 193 ТК РФ.

Состав данного проступка включает:

выполнение трудовой функции руководителя организации, филиала, представительства, его заместителя;

совершение грубого нарушения своих должностных обязанностей, которое не попадает под применение подп. "а"-"д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

соблюдение сроков и порядка наложения взыскания;

соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения;

отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде болезни работника или пребывания его в отпуске.

К сожалению, на практике довольно часто встречаются ситуации незаконного увольнения, в связи с этим приводим в качестве примера решение Мещанского районного суда г. Москвы.

В суд с требованием о восстановлении на работе обратился первый заместитель председателя правления банка С., уволенный на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ, об оплате времени вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Из материалов дела усматривается, что С. был уволен в период временной нетрудоспособности, что подтверждается листком нетрудоспособности. Из приказа об увольнении не следует, какое именно нарушение допустил С. В ходе судебного разбирательства ответчик не смог представить доказательств, свидетельствующих о допущенном истцом грубом нарушении своих трудовых обязанностей. В связи с этим суд пришел к выводу, что увольнение произведено с нарушением требований законодательства, поскольку приказ об увольнении издан в период болезни истца. Судом было вынесено решение: признать увольнение незаконным и восстановить С. в должности первого заместителя председателя правления банка и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Категории

Выбор редакции

Увольнение сотрудников за выговор. Случаи признания увольнения незаконным. Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Сколько нужно дисциплинарных проступков для увольнения

Основания для увольнения

Выплаты и компенсации при увольнении за дисциплинарное взыскание

Обжалование увольнения

Что такое выговор?

ТК РФ

Сколько выговоров достаточно для увольнения?

Пошаговая инструкция увольнения за выговор

Запись в трудовой книжке

Увольнение инвалида за выговор

Увольнение за выговор во время больничного

Увольнение за выговор после декретного отпуска

Нюансы

Пример № 1

Пример № 2

Пример № 3

Пример № 4

Пример № 5

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Поиск

Подписка

Популярные записи

Последние записи